dimanche 16 février 2020

L’ADAPTATION DE LA RELATION DE TRAVAIL PAR LE DROIT NÉGOCIE

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L’ADAPTATION DE LA  RELATION DE TRAVAIL PAR  LE DROIT NÉGOCIE

L’ADAPTATION DE LA  RELATION DE TRAVAIL PAR  LE DROIT NÉGOCIE 






La négociation collective est l’ensemble des discussions entre les partenaires sociaux 
(organisations d’employeurs et syndicats représentatifs des salariés) afin d’en déterminer les 
conditions d’emploi et de travail des salariés et les garanties sociales qui s’y rattachent. Elle a pour 
but la signature de normes écrites, appelées conventions et accords collectifs, dont les acteurs 
sont les syndicats d’employeur du côté patronal et les syndicats majoritaires en principe du côté 
des salariés. 

1) La hiérarchie des normes en droit du travail 

Plusieurs normes coexistent en Droit du travail : la Constitution, la loi, les conventions et accords 
de branche ou d’entreprise, et les usages ou le contrat de travail. La convention collective (articl 
L. 2221-2 du Code du travail) est l’accord conclu entre des employeurs ou organisation patronale 
et un ou plusieurs syndicats de salariés en vue de régler les « conditions d'emploi des travailleurs, 
de formation professionnelle et de travail, ainsi que de leurs garanties sociales » (article L. 2221-1 
du même Code). L’accord collectif traite un ou plusieurs sujets précis relatif(s) à cet ensemble. 
En vertu du principe de la hiérarchie des normes, chaque norme doit respecter une norme de 
niveau supérieur. Ainsi, le contrat de travail doit respecter les accords et usages d'entreprises, qui 
eux-mêmes dépendent des conventions collectives et de la loi. Un accord collectif ne peut 
qu’améliorer la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi (principe de faveur). 
Mais des aménagements sont possibles : un accord d’entreprise peut être dérogatoire, c’est-à- 
dire comporter des dispositions moins favorables qu’un accord couvrant un champ territorial ou 
professionnel plus large (accord de branche, par exemple), sauf lorsque l’accord de branche 
l’interdit ou que l’accord d’entreprise porte sur les salaires minima, la classification, les garanties 
collectives de protection sociale complémentaire ou la mutualisation des fonds de la formation 
professionnelle. 




2) Les procédures d’adoption des conventions et accords collectifs 

2.1) La représentativité 

Les règles de représentativité des organisations syndicales de salariés au niveau de la branche et 
de l’entreprise sont reformées en profondeur par la loi du 20 août 2008. 
 La fin de la présomption irréfragable de représentativité 
La nouvelle définition de la représentativité des syndicats fait disparaître la présomption 
irréfragable de représentativité accordée jusqu’à présent à toute organisation syndicale affiliée à 
l’une des cinq confédérations considérées comme représentatives au plan national (CGT, CFDT, 
CGT-FO, CFTC, CFE-CGC). 
 De nouveaux critères de représentativité 
Pour être considérée comme représentatif, un syndicat doit désormais remplir 7 critères 
cumulatifs : 
 le respect des valeurs républicaines, notamment pour garantir la liberté d’opinion, 
politique philosophique ou religieuse, et le refus de toute discrimination, de tout 
intégrisme et de toute intolérance ; 
 l’indépendance vis-à-vis de l’employeur ; 
 la transparence financière : ce nouveau critère sera assuré par des règles de certification 
et de publication des comptes des syndicats ; 
 une ancienneté d’au moins deux ans dans le champ géographique et professionnel de 
l’entreprise ; 
 une audience suffisante aux élections professionnelles (dans l’entreprise / établissement, il 
faut recueillir 10 % -contre 8 % au niveau de la branche- des suffrages exprimés au premier 
tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation 
unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le 
nombre de votants). Cette disposition conduira à une appréciation de la représentativité 
des syndicats à chaque nouvelle élection dans les entreprises et les établissements, tous les 
quatre ans dans la branche : c’est le critère le plus important, celui qui permet d’apprécier 
la légitimité du syndicat ; 
 une influence, prioritairement caractérisée par l’activité (actions menées par le syndicat) et 
l’expérience ; 
 des effectifs d’adhérents et des cotisations suffisants. 

2.2) La négociation et la conclusion d’une convention ou 

d’un accord collectif 
La négociation d’une convention ou d’un accord de branche ou d’entreprise permet d’adapter les 
règles du Code du travail aux spécificités et aux besoins de la branche ou de l’entreprise. 
Ce sont, en principe, les organisations syndicales représentatives (au niveau de la négociation 
nationale, branche, entreprise) et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs (ou 
ou plusieurs employeurs) qui négocient les conventions et accords. La négociation peut être 
obligatoire par la loi (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. 

2.3) La validité d’une convention ou d’un accord collectif 

Pour être valide, la convention de branche ou l’accord professionnel doit : 
 être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli, aux élections prises 
en compte pour la mesure de l’audience au niveau de la branche (des titulaires du CE, ou 
de la DUP ou des DP pour l’accord d’entreprise ou d’établissement), au moins 30 % des 
suffrages exprimés en faveur de syndicats reconnus représentatifs à ce niveau, quel que 
soit le nombre de votants ; 
 et ne pas avoir fait l’objet d’une opposition d’un ou de plusieurs syndicats représentatifs 
ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes syndicats à ces 
mêmes élections, quel que soit le nombre de votants (opposition écrite, motivée et 
exprimée dans les 15 jours -8 jours pour l’accord d’entreprise ou d’établissement- à 
compter de la date de notification de l’accord ou convention). 


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