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mardi 16 juin 2020

COURS DE DROIT DE TRAVAIL

  droitenfrancais       mardi 16 juin 2020


COURS DE DROIT DE TRAVAIL




PLAN 
I. INTRODUCTION : 
◊ La réforme du code de travail 
II. LES CONDITIONS DE TRAVAIL : 
• Salaire minimum 
• Congés payés­Congés annuels 
• De la protection du mineur et de la femme 
• Dispositions particulières au travail et la protection des handicapés 
• De la durée du travail 
III. LE CONTRAT DE TRAVAIL : 
Définition 
Types de contrat de travail : 
☟ Le contrat à durée indéterminée (CDI) 
 Le contrat à durée déterminée(CDD) 
 Le contrat de travail temporaire 
IV. LES DROITS ET LES OBLIGATIONS DU SALARIÉ ET 
DE L’EMPLOYEUR : 
Droits et obligations du salarié 
Obligations et responsabilité de l'employeur 




I. INTRODUCTION : 
Le droit du travail est l'ensemble des normes juridiques qui régissent les relations entre un employeur et un employé. Le droit du travail encadre notamment la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail. Il garantit également le respect des libertés syndicales et des normes de sécurité au travail, et la protection des travailleurs vulnérables. 
Au Maroc, le Code du travail est le texte législatif qui édicte l'ensemble des règles relatives à l'organisation des relations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du travail. 
◊ La réforme du code de travail : 
Un nouveau code du travail sous le numéro 65­99 est en vigueur en 2003 .Le code du travail a donné une certaine protection au salariés face aux employeurs qui doivent obligatoirement respecter les lois mentionnés dans le code du travail. 
Parmi les axes du ce code est qu’il a élevé l’ âge du travail des mineurs à 15ans et l’interdiction de faire travailler les mineurs de moins de 16ans dans les travaux durs et nocturne (article 172).L’inspecteur du travail peut exposer tous les enfants de moins de 18 à la consultation médicale pour voir s’ils sont pour le travail . 
le code du travail a partagé le droit de la femme enceinte contre tous abus de son employeur de la licencier et son droit de bénéficier d’un repos de maternité de 7jours avant l’accouchement et 7jours après 
II. LES CONDITIONS DU TRAVAIL : 
­Les conditions de travail sont d'une manière générale l'environnement dans lequel les employés vivent sur leur lieu de travail. Elles comprennent la pénibilité et les risques du travail effectué ainsi que l'environnement de travail (bruit, chaleur, exposition à des substances toxiques, les délais de production ou de ventes d'un produit, etc.). 
• Salaire minimum : 
­ Le salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) est de 9 .66 DH/heure à partir de juillet 2004. Actuellement le SMIG est de 3000 DH par mois. 
Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) : 50 DH /jour à partir de juillet 2004. 
Tous les travailleurs doivent percevoir, en plus de leur salaire, une prime d’ancienneté. 
• Congés payés­Congés annuels : 
­Ils bénéficient pendant 6 mois de service continu de 2 jours par mois de travail effectif. Et d’un jour et demi par mois de travail effectif. 
La durée du congé annuel est augmentée à raison d’un jour et demi ouvrable par période entière, continue ou non, de 5 années de services. 
Sans que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours de travail effectif. 
• De la protection du mineur et de la femme : 
­Selon l’article 143, les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant l’âge de quinze ans révolus. 
L’agent chargé de l’inspection du travail, à tout moment, le droit de requérir l’examen par un médecin dans un hôpital relavant du ministère chargé de la santé publique de tous les mineurs salariés âgés de moins de dix­huit ans et tous les salariés handicapés, à l’effet de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs capacités ou ne convient pas leur handicap (art144) 
En cas d’infraction aux dispositions du travail ou les autorités de la représentation, l’intervention des agents de la force publique et en donnant avis au ministère public. Et sont punis d’une amende de 2000 à 5000 DH : 
­Le défaut de détention de l’autorisation prévue à l’article 145 ; 
­Le non­respect des dispositions de l’article 146 ; 
­Le défaut de détention ou de production par les personnes visées à placés sous leur conduite. 
Sont punies d’une amende de 300 à 500 DH les infractions aux dispositions de l’article 147. 




Selon l’article 152 ? La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical dispose d’un congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur. 
La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui­ci. 
Si un état pathologique, attestée par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches rend nécessaire le prolongement de la période de suspension du contrat, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et quatorze semaines après la date de celui­ci. 
Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu’à ce que la salariée épuise les quatorze semaines de suspension du contrat de auxquelles elle a droit. 
La salariée en couches avant la date présumée doit avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail. 
Selon l’article 156, et en vue d’élever son enfant, la mère salariée peut s’abstenir de reprendre son emploi à l’expiration du délai de sept semaines suivant l’accouchement ou, éventuellement de quatorze semaines, à condition s’en aviser son employeur quinze jours au plus tard avant le terme de la période du congé de maternité. Dans ce cas, la suspension du contrat ne pas excéder quatre –vingt­dix jours. 
En vue d’élever son enfant ; la mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier d’un congé non payé d’une année. 
La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical peut quitter son emploi sans préavis est ans avoir à payer une indemnité compensatrice de préavis ou de rupture du contrat. 
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée, lorsqu’elle est en état de grossesse attesté par certificat médical, pendant la période de grossesse et durant les quatorze semaines suivant l’accouchement. 
L’employeur ne peut également rompre le contrat de travail d’une salariée au cours de la période de suspension consécutive) un état pathologique attesté par un certificat médical et résultant de la grossesse ou des couches. 
Toutefois, et sous réserve que la rupture ne soit pas notifiée ou qu’elle prenne par effet pendant la période de suspension du contrat prévue aux articles 154 et 156. 
L’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave commise par l’intéressée ou d’un autre motif égal de licenciement. 
Pendant une période de douze mois courant à compter de la date de la reprise du travail après l’accouchement, la mère salariée a droit quotidiennement, pour allaiter son enfant, durant les heures de travail, à un repos spécial, rémunéré comme temps de travail, d’une demi­heure le matin et d’une demi­ heure l’après­midi. Cette heure est indépendante des périodes des repos appliquées à l’entreprise 
La mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier de l’heure réservée à l’allaitement doit être aménagée dans toute entreprise ou à proximité immédiate lorsque cette entreprise occupe au moins cinquante salariées âgées de plus de seize ans. 
Les chambrés d’allaitement peuvent servir de garderies pour les enfants des salariées travaillent dans l’entreprise. 
Sont punis d’une amende de 10000 à 20000 DH : 
­La rupture, hors les cas prévus par l’article 159, du contrat de travail d’une salariée et état de grossesse attesté par un certificat médical ou en couches se trouvent dans la période de quatorze semaines qui suit l’accouchement : 
­L’emploi d’une salariée en couches durant la période de sept semaines suivant l’accouchement. 
Sont punis d »une amende de 2000 à 5000 DH : 
­Le refus de repos spécial accordé à la salariée pendant les heures travail au fins d’allaitement pendant la période prévue par l’article 161. 
• Dispositions particulières au travail et la protection des handicapés : 
Tout salarié devenu handicapé, pour quelque cause que ce soit, garde son emploi et est chargé, après avis du médecin de travail ou de la commission de sécurité et l’hygiène, d’un travail qui correspond à son handicap, après une formation de réadaptation, sauf si cela s’avère impossible vu la gravité de l’handicap et la nature du travail. 
Il est interdit d’employer les mineurs de moins de 18ans dans des travaux pouvant leur porter préjudices ou susceptibles d’aggraver leur handicap (art 166 et 167). 




Il est interdit d’employer les mineurs de moins de 18ans dans des travaux, tant au jour qu’au fond, susceptibles d’entraver leur croissance ou d’aggraver leur état s’ils sont handicapés. 
Il est interdit d’occuper les mineurs de moins de 18ans, les femmes et les salariés handicapés) des travaux qui présentent des risques de danger excessif, excédent leur capacités ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes mœurs. 
• De la durée du travail : 
Selon l’article 184, dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine. 
La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède par dix heures par jour. 
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail es fixée à 2496 heures dans l’année. 
Elle est répartie par période s selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée par l’autorité gouvernementale des employeurs et des organisations syndicales des salariés les lus représentatives. 
Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés. 
I. LE CONTRAT DE TRAVAIL : 
 Définition : 
Le contrat de travail est un acte de type privé qui lie juridiquement l’employeur et l’employé. 
Dans le cadre du contrat de travail, le salarié, met son activité professionnelle à disposition de son employeur qui dans ce cadre a autorité sur lui. En contrepartie, l'employeur verse un salaire à son salarié.  Types de contrat de travail : 
Le code de travail prévoit trois types de contrat de travail : 
­Le contrat à durée indéterminée (CDI) 
­Le contrat à durée déterminée(CDD) 
­Le contrat du travail temporaire 
☟ Le contrat à durée indéterminée (CDI) : 
Pour une durée maximale de 6mois non­renouvelable dont le statut juridique est le plus courant est conclu soit par écrit soit verbalement pour un terme indéfini par la volonté des parties .Lorsqu’il est établi par écrit la législation des signatures des parties est obligatoire. 
Il peut être mis fin à ce type de contrat à tout moment à l’initiative de l’une des parties sous réserve, toutefois, de respecter les procédures relatives à ka cessation de la relation de travail. 
Il est à précisé que dans le but de prévenir de démissions forcées, exigées parfois au moment de l’embauche même, la loi exige que la lettre de démission du salarié soit légalisée. 
 Le contrat à durée déterminée(CDD) : 
Un contrat avec une période maximale de 1 an renouvelable une fois. 
Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d’une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, 
Le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée. 
Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée. 
 Le contrat de travail temporaire : (ou le contrat de mission) 
Il est autorisé dans les cas suivants : 
­Le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ; 
­L’accroissement temporaire de l’activité ; 
­L’accroissement d’un travail à caractère saisonnier ; 
­L’exécution d’un travail qui, par sa nature, revêt un caractère provisoire. 
Il est également interdit de recourir aux travailleurs temporaires pour remplacer le Personnel en grève ou pour accomplir des travaux dangereux. 
II. LES DROITS ET LES OBLIGATIONS DU SALARIÉ 
ET DE L’EMPLOYEUR : 
Droits et obligations du salarié : 
Le travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé et son intégrité physique. En contre partie, il doit se conformer au règlement interne et aux consignes de sécurité et utiliser les équipements de protection collective et individuelle mis à sa disposition. Le non observation de ces obligations par un salarié dument informé peut être considérée comme faute grave donnant lieu à un licenciement sans préavis, ni indemnité de licenciement, ni dommages­intérêts. (Art 293 du code du travail). 
Obligations et responsabilité de l'employeur : 
L'employeur a une obligation générale : il doit prendre toutes les mesures appropriées pour protéger la santé des salariés. Responsabilité pénale : Elle repose sur le chef d'entreprise ou ses préposés d'une délégation de pouvoir. Les infractions au code du travail sont sanctionnées par des peines d'amende qui peuvent être assorties d'une fermeture temporaire de l'établissement. Responsabilité civile : L'employeur est civilement responsable des dommages à autrui causés par sa faute ou par la faute des personnes dont il répond. Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont réparés selon un système d'indemnisation spécial qui prévoit une réparation, non intégrale et forfaitaire. En complément de cette indemnisation, la victime peut invoquer l'existence d'une faute d'une 
exceptionnelle gravité de son employeur lui permettant d'obtenir en cas de succès une majoration de son indemnisation. 




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