Cours du Droit social
le droit social
La relation individuelle du travail
Introduction :
Le code de travail de 2004 est le fruit d’un long processus de négociation entre les autorités marocaines, les syndicats de travailleurs et certains organismes internationaux, le rédacteur de ce code, en ce qui concerne les droits des travailleurs, ont essayé de lui garantir un « minimum légal ».
Cela veut dire que l’employeur à la possibilité de prévoir des clauses du contrat beaucoup plus avantageuses pour le salarié, et n’a pas la possibilité de faire le contraire sous peine de sanction.
I. Le champ d’application du code
D’après les articles 1 et 2 du code de travail, ce dernier s’applique aux personnes liées par un contrat de travail notamment dans les entreprises industrielles, commerciales, ou agricoles, appartenant à l’Etat ou collectivité territoriale.
Les dispositions du code s’appliquent aussi aux salariés travaillant pour le compte des coopératives des sociétés civiles, des syndicats, des associations, et à toute personne exerçant pour le compte des professions libérales.
D’autres catégories socioprofessionnelles demeurent soumises à des statuts particuliers : les fonctionnaires, les journalistes, les marins, les pêcheurs, les concierges d’immeubles, et les employés de certaines entreprises minières.
Ces statuts particuliers doivent garantir, au minimum les mêmes droits que ceux que le code de 2004 assure pour les salariés, par ailleurs, lorsque ces statuts sont muets par rapport à telle ou telle règle de droit, on va se référer aux dispositions du code du travail applicables en la matière, précisant enfin que les règles du code sont applicables aux stagiaires. Ainsi qu’aux personnels de la fonction publique non régit par le statut de la fonction publique.
Même si les dispositions en matière du champ d’application sont claires, il arrive parfois que certains cas d’espèce démontrent la difficulté de bien cerner ce champ d’application comme en témoigne un arrêt de la cour de cassation ; dans cette affaire qui oppose l’huissier de justice à son clerc assermenté, le 1er a soutenu devant la cour de cassation que la relation de travail qui les unie ne peut être régit par le code du travail et que cette dernière est soumise au statut régissant la profession d’huissier (la loi 03.81).
II. Quelques notions fondamentales
Deux principales notions seront utilisées tout au long de ce cours, il s’agit en l’occurrence de la notion de salarié et d’employeur.
- la notion du salarié
Il s’agit de toutes personnes qui exercent une activité professionnelle sous la direction d’une autre personne en contrepartie d’un salaire.
-la notion l’employeur
Est toute personne physique ou morale relevant du droit privé ou du droit public qui loue le service d’un salarié.
Règles générales
Le code de travail a pris le soin de préciser un certain nombre de règle à valeur normative :
*la conservation de la liberté syndicale et du droit de grève, ainsi l’interdiction de toute sorte de discrimination
*on a précisé que les dispositions du code constituant « un minimum légal » qui veut dire que d’autres sources contractuelles peuvent être plus avantageuses pour les salariés (les conventions collectives, le règlement intérieur, contrat de travail et autres,…)
Chapitre 1 : le contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat consensuel qui demeure régit par les règles générales du D.O.C et n’exige pas, pour sa formation une forme particulière. En effet, l’article 18 du code de travail dispose que la preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapporté par tous moyens de preuve. Par ailleurs, lorsque les parties établissent un écrit, celui-ci doit être fait en double exemplaire avec légalisation des signatures devant les autorités compétentes, conscients de l’importance et des conséquences juridiques que peut entraîner un contrat de travail à titre définitif, le législateur a permis aux parties de se tester pendant une période plus au moins longue que l’on appelle : la période d’essai.
La période d’essai
Durant cette période, les deux parties ne sont pas encore liées contractuellement, et peuvent mettre fin à leurs relations à tout moment sans préavis ni indemnité, la durée de cette période d’essai varie en fonction du statut du salarié (ouvrier, employé ou assimilé, cadre ou assimilé).
Toutefois au-delà d’une semaine de période d’essai, les parties ne peuvent mettre fin à leurs relations qu’en respectant les délais de préavis suivants :
-2 jours avant la rupture ; si le salarié est payé à la journée, à la semaine, ou à la quinzaine.
-8 jours avant la fin de la rupture ; si le salarié est payé au mois.
Par ailleurs, la durée de la période d’essai dépend de la nature du contrat. En effet, quand il s’agit d’un C.D.I, cette période se conçoit de la manière suivante :
-3 mois pour les cadres et assimilés. (Renouvelable 1 fois)
-1mois et demi pour les employés et assimilés. (renouvelable 1 fois)
-15 jours pour les ouvriers. (Renouvelable 1 fois)
Le renouvelable de cette période ne peut avoir lieu que s’il a été prévu par le contrat de travail. En ce qui concerne la période d’essai pour le C.D.D, cette dernière est plus courte quand ce qui concerne les C.D.I et elle se situe dans la limite de 2 semaines pour un C.D.D inférieur à 6mois et, 1 mois pour les C.D.D supérieurs à 6mois.
Précisant que d’après la règle générale en vertu de laquelle les dispositions du code de 2004 constituant un minimum légal, cela voudrait dire que le contrat de travail, la convention collective, le règlement intérieur ; peuvent prévoir une durée de période d’essai inférieur à ce qui est prévu dans le code (articles 13 et 14).
La formation du contrat de travail
Ce contrat étant un contrat consensuel, il se forme par le seul échange de consentement entre les parties. Aucune forme particulière n’est exigée ni pour sa formation, ni pour sa validité. L’article 18 du code précise, en effet, que la preuve de l’existence de ce contrat peut être faite par tous moyens, toutefois, et comme il s’agit d’un contrat consensuel, le code de travail doit respecter la réunion des éléments essentiels tel que prévu par l’article 2 du D.O.C : le consentement, la capacité, l’objet, et la cause.
Par ailleurs, d’après l’article 15 du code lorsque les parties établissent un contrat écrit, elles doivent le faire en double exemplaire avec légalisation des signatures des deux parties.
En ce qui concerne la relation du travail, cette dernière peut se présenter sous 2 formes : un C.D.I ou un C.D.D. Si un employeur à la possibilité de recourir au C.D.D il ne peut le faire que si les conditions limitativement dressées par le législateur sont remplies. Ceci laisse entendre que le contrat de droit commun est C.D.I, dans ses conditions. Lorsqu’un un contrat à durée déterminée a été conclu sans justification légale, le juge en cas de saisine par le salarié va procéder à la requalification de ce contrat, et va par conséquent ordonner la liquidation de tous les droits qui reviennent aux salariés en cas de licenciement abusif, d’après le code, les conditions qui permettent à l’employeur de recourir au C.D.D sont les suivantes :
-le remplacement d’un salarié dont le contrat a été suspendu ( ex : une femme enceinte, salarié victime d’une maladie professionnelle,..)
N.B. l’employeur ne peut remplacer un salarié en grève.
-L’accroissement temporaire de l’activité
-quand le travail à un caractère saisonnier.
Le code de travail a envisagé d’autres situations qui justifient le recours au C.D.D. Dans ce cas, l’employeur est autorisé à recourir à un C.D.D d’1 an renouvelable une fois, c’est le cas de l’ouverture d’un nouvel établissement (création d’entreprise) ou de la création d’un nouvelle entité en rapport avec la maison mère ( filiale).
