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mardi 16 juin 2020

Les élections professionnelles PDF

  droitenfrancais       mardi 16 juin 2020


Les élections professionnelles




I. Obligation d’organisation d’élections ..................................................................... 3 
II. Effectif à prendre en compte ................................................................................ 5 
III. Déclenchement du processus électoral .............................................................. 8 
A. Une organisation au moins s’est manifestée .......................................................................... 8 1. Affichage au personnel ..................................................................................................... 8 2. Sollicitation des organisations syndicales ........................................................................ 8 a. Syndicats dépourvus de délégué syndical dans l’entreprise ............................................ 8 b. Syndicats dotés de délégué syndical dans l’entreprise .................................................... 9 c. Sanction ................................................................................................................................. 9 3. Négociation du protocole d’accord préélectoral (P.A.P.) .................................................. 9 a. Qui peut s’asseoir à la table des négociations préélectorale ?......................................... 9 b. Clauses interdites : ............................................................................................................. 13 c. Publicité ............................................................................................................................... 13 d. Matérialisation de l’accord ................................................................................................. 13 e. Finalité du P.A.P. ................................................................................................................. 13 f. Durée .................................................................................................................................... 13 
B. Aucune organisation syndicale ne s’est manifestée ............................................................. 14 1. Répartition du personnel selon les collèges ................................................................... 14 a. Nombre et composition des collèges ................................................................................ 14 b. Désaccord sur la répartition ............................................................................................... 14 2. Nombre de sièges ........................................................................................................... 15 a. Nombre de représentants à élire ........................................................................................ 15 b. Répartition du nombre de sièges par collège ................................................................... 16 3. Électorat .......................................................................................................................... 17 4. Liste électorale ................................................................................................................ 19 a. Diffusion ............................................................................................................................... 19 b. Contenu de la liste électorale : ........................................................................................... 20 5. Éligibilité .......................................................................................................................... 20 6. Ouverture et présentation des candidatures .................................................................. 22 a. Monopole du premier tour .................................................................................................. 22 b. Dépôt de la liste ................................................................................................................... 22 c. Moment du dépôt ................................................................................................................. 23 d. Composition......................................................................................................................... 24 7. Vote par correspondance ............................................................................................... 26 a. Destination ........................................................................................................................... 26 b. Modalités .............................................................................................................................. 26 8. Propagande .................................................................................................................... 27 
IV. Jour du scrutin ...................................................................................................27 
A. Déroulement des opérations de vote .................................................................................... 27 1. Les modalités de vote ..................................................................................................... 27 2. Matériel de vote .............................................................................................................. 28 a. Les bulletins .......................................................................................................................... 28 b. Les enveloppes ..................................................................................................................... 28 3. Moyen d’isolement .......................................................................................................... 28 4. Urnes .............................................................................................................................. 29 5. La composition du bureau .............................................................................................. 29 
B. Le dépouillement et le décompte des votes .......................................................................... 30 
C. Désignation nominative des élus .......................................................................................... 38 
D. Procès-verbal ........................................................................................................................ 39 
E. Proclamation des résultats des élections .............................................................................. 40 
V. Contestation .......................................................................................................41 




Les élections professionnelles 
Sauf accord contraire sur la durée du mandat, tous les quatre ans dorénavant que vous devez « repasser » démocratiquement devant les électeurs. 
La durée du mandat peut être ramenée entre 2 et 4 ans par voie d’accord (art. L. 2324-25 du Code du travail) en sachant qu’un accord antérieur à la loi ne peut valoir dérogation aux dispositions actuelles. Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 07-60310 FS-PBR, Sté Lehwood Montparnasse 
« Un protocole préélectoral ne peut prévoir une dérogation à la durée légale des mandats fixée à 4 ans (...) subordonnant la durée (...) à l'accord des D.P. ». Cass. soc., 24 mai 2006, n° 05-60351 FS-PB, Sté Speedy France c/Syndicat CFTC de la métallurgie 92 
Depuis la loi du 4 mai 2004, le premier tour des élections revêt une importance toute particulière puisque c’est lui seul qui détermine la ou les organisations syndicales qui vont être dotées du pouvoir d’exercer, sous 8 jours, leur droit d’opposition à un nouvel accord. 
La loi du 20 août 2008 subordonne la validité d’un accord à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants » (art. L. 2232-12 du Code du travail), la majorité visée étant la majorité absolue soit plus de la moitié des suffrages exprimés (T.G.I. de Paris, 1re ch., section sociale, 9 novembre 2010, n° 10/12557) même s’il n’existait pas de volonté de joindre les oppositions respectives (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-13109 FS-PB). 
I. Obligation d’organisation d’élections 
Le chef d’entreprise doit organiser les élections pour les délégués du personnel (D.P.) et le Comité d’entreprise (ou la délégation unique du personnel). 
« L'élection des D.P. et celle des représentants du personnel au Comité (...) ont lieu à la même date. 
Ces élections simultanées interviennent pour la 1re fois soit à l'occasion de la constitution du Comité (...), soit à la date du renouvellement de l'institution. 
La durée du mandat des D.P. est prorogée à due concurrence. Elle peut être réduite dans le cas où le mandat du Comité (...) vient à échéance avant celui des délégués du personnel (art. L. 2314-6 du Code du travail). 
L'entreprise qui refuse de « procéder à l'élection d'un Comité (...), alors qu'elle avait employé plus de 50 salariés pendant une période de 12 mois consécutifs ou non dans les 3 années ayant précédé l'élection des D.P., prend le risque de se faire annuler ses élections D.P. ». 
Cass. soc., 17 mai 2008, n° 07-60333 P, Sté SBCEA 
1. Pour une éventuelle mise en place d’I.R.P. si l’effectif d’au moins 50 salariés pour le Comité d’entreprise ou d’au moins 11 salariés pour les délégués du personnel est atteint pendant 12 mois, consécutif ou non, au cours des 3 années précédentes (art. L. 2322-1 & L. 2312-1 du Code du travail). Le pointage de l’effectif doit donc être fait mois par mois et ne s’apprécie pas sur une moyenne des trois dernières années (Cass. soc., 17 décembre 1984). 
Le déclenchement est à l’initiative : 
• de l’employeur 
• d’un salarié 
• d’une organisation syndicale. 
Omettre de procéder aux élections des délégués du personnel dans le mois suivant la demande est constitutif de délit d’entrave (Cass. crim., 14 novembre 2006, n° 05-87554 F-PF). 
2. Pour le renouvellement d’I.R.P., l’employeur doit enclencher le processus électoral dans le mois qui précède l’expiration du mandat. 




3. Pour le renouvellement d’une des instances. En effet lors des élections précédentes, parfois des candidats se sont présentés à l’une des instances mais pas à l’autre. Il y avait carence de candidats et l’employeur avait établi un procès-verbal de carence qui ne le dispense pas d’engager la procédure d’organisation des élections, suite à la demande d’un salarié et/ou d’une organisation syndicale, même si des élections ont eu lieu 6 semaines avant la demande (Cass. soc., 12 novembre 1987, n° 86-60431 P, Sté Cogefa). En effet, aucun délai n'est prescrit par la loi pour réclamer les élections (Cass. soc., 17 mars 2004, n° 02-60699 P, Sté Norsud éditions). Elles doivent avoir lieu dans le mois qui suit la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale. Dans ce dernier cas, c’est directement et par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre décharge que le salarié doit demander l’organisation d’élections à l’employeur. En effet « le juge ne peut ordonner au chef d’entreprise l’organisation d’élections, qu’en cas de manquement de celui-ci à l’obligation d’organiser les élections en vue de la désignation des délégués du personnel » (Cass. soc., 9 novembre 2005, n° 05-60063 P, Sté Huyndai France). 
Il est à noter que l’employeur a le monopole de l’organisation de l’élection puisque des élections coordonnées exclusivement par des salariés et des syndicats sont nulles dès lors que l’entreprise n’a pas participé à leur organisation (Cass. soc., 20 janvier 1983). 
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d’entreprise peut, après avoir consulté le Comité, s’il existe, et les délégués du personnel, décider que les futurs délégués du personnel prochainement élus constitueront la délégation du personnel au Comité (art. L. 2326-1 du Code du travail). Les règles électorales à appliquer en cas de D.U.P. sont celles des élections des D.P. (deux collèges électoraux notamment), sauf accord syndical contraire unanime (Cass. soc., 26 septembre 2002). 
4. Incidence de la baisse d’effectif : 
À l’expiration des mandats, même si l’effectif est au-dessous de 50 salariés, l’employeur doit organiser les élections pour renouveler le Comité dès lors qu’aucune autorisation de suppression n’a été accordée (Cass. soc., 28 avril 1977 & 6 juillet 1977). 
« Toute suppression d'un Comité (...) est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives. 
À défaut d'accord, le directeur départemental du travail et de l'emploi peut autoriser la suppression du Comité (...) en cas de réduction importante et durable du personnel qui ramène l'effectif au-dessous de 50 salariés » (art. L. 2322-7 du Code du travail). 
Le directeur du travail ne peut se prononcer qu’après avoir vérifié que toutes les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel même n’ayant pas d’adhérent au sein de l’entreprise, ont été préalablement sollicitées pour un éventuel accord unanime (Trib. adm., Caen 5 juin 2001). 
Le directeur du travail appréciera notamment si le franchissement du seuil de 50 est constaté pendant au moins 2 ans sur les 3 dernières années (Trib. adm., Paris 20 mars 1984). Il peut ne pas autoriser la suppression en invoquant des motifs d’intérêt général (C.E., 24 juillet 1981 & 20 décembre 1985). 
Même la fermeture de l’entreprise ne saurait entraîner la suppression du Comité, en l’absence d’accord avec l’ensemble des organisations syndicales (C.E., 18 janvier 1991). 
En tout état de cause, la personnalité morale du Comité survit jusqu’à la liquidation de son patrimoine (art. 1844-8, al. 3 du Code civil). 
II. Effectif à prendre en compte 
En cas de renouvellement, l'effectif s’apprécie à la date du premier tour de scrutin. Cass. soc., 21 juillet 1986, n° 85-60475 P, Sté Matra, établissement de Romorantin & 7 mars 1990, n° 89-60156 P, Bonaldi c/Sté Carrefour 
Toutefois si la réduction de l'effectif n’est ni durable ni importante, il y a lieu de considérer l'effectif moyen sur les 12 derniers mois [Cass. soc., 3 octobre 1995, n° 94-60480 F-D, Sté Renault véhicules industriels (RVI)]. 
1. Tous les C.D.I. (art. L. 1111-2 al. 2 du Code du travail), que leur contrat soit verbal ou écrit et quelle que soit leur ancienneté, 
• y compris « les cadres assimilés à un chef d’entreprise (...) exclus de l’électorat » (Cass. soc., 26 septembre 2002, n° 01-60670 P, Sté Simon) ; 
• y compris les V.R.P. soumis à aucun horaire (contrat verbal) (Cass. soc., 7 octobre 1998, n° 97-60429 P, Sté Rémy distribution France) (les V.R.P. à contrat de mandat ne font pas partie de l’effectif) ; 
• les salariés à temps partiel, sans contrat écrit (Cass. soc., 10 juillet 2002, Delta Diffusion) ; 
• les concierges d’immeubles salariés du syndic (Circ. min., 25 octobre 1983) ; 
• toutes personnes ayant un lien de subordination avec l’entreprise y compris les stagiaires, étudiants, travailleurs à domicile (Cass. soc., 4 mai 1984) et télétravailleurs ; 
• les travailleurs handicapés employés dans une entreprise, un atelier protégé ou un centre de distribution de travail à domicile (Circ. min., 25 octobre 1983) mais non dans un C.A.T. (Cass. soc., 17 décembre 1984) ; 
• même si leur contrat est suspendu (maladie, accident du travail, maternité, chômage technique (Cass. soc., 17 décembre 1984, Citroën), mise à pied (Cass. soc., 13 juin 1979, Chainarmor), C.P.E., permanent syndical non rémunéré (Cass. soc., 1er avril 1981, B.N.P.), ou rémunéré (Cass. soc., 25 novembre 1970 & 27 novembre 1980, Crédit Agricole), congé sabbatique...) ; 
• même si le salarié est en période de préavis travaillé (Cass. soc., 13 mars 1985, Matra) ou avec dispense d’activité (Cass. soc., 11 février 1981, Biscuiterie normande & 13 mars 1985, Matra) ; 
• les salariés dispensés d’activités et qui touchent une garantie de ressources ; 
Cass. soc., 12 décembre 1990, n° 88-60782 P, Sté Elf Aquitaine, & 2 décembre 1992 & 24 mars 1993, Unimétal Normandie & 26 mai 2004, n° 03-60125, Sté Renault Grand Couronne) ; 
• les salariés absents non rémunérés, même en longue maladie (Cass. soc., 1er décembre 1993) ; 
• les salariés travaillant à l’étranger (expatriés) mais recrutés en France. 
Cass. soc., 4 mai 1994, n° 91-60008 P, Sté Cofras 
Chaque salarié à temps complet (au moins la durée légale des 35 heures ou au moins la durée conventionnelle de l’entreprise) ou réputé l’être (contrat verbal) doit être compté pour une unité quelle que soit son ancienneté : même le personnel en période d’essai doit l’être (Cass. soc., 7 avril 1976, Sté Thou c/Héry). 
« Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle » (...) (art. L. 1111-2 dernier alinéa du Code du travail). 
Toutefois si la durée du temps de travail effectivement accomplie est supérieure à la durée inscrite au contrat, il y a lieu de prendre en compte les heures complémentaires (Cass. soc., 7 mars 1990). 
Si un contrat ne mentionne pas la durée effective du travail, il est considéré comme conclu à temps complet (Cass. soc., 17 janvier 2001, & 18 juin 2003, n° 02-60032, Sté Delta Diffusion c/Bruno Hanne & Unsa) même s’ils sont rémunérés à la tâche (Cass. soc., 10 novembre 2004, n° 03-60308, Syndicat national de presse, d’édition et de publicité (FO) c/Sté Delta Diffusion). Pour la prise en compte des enseignants dans le calcul de l'effectif (art. L. 442-5 al. 3 du Code de l’éducation), il faut se référer non à une durée de travail unique pour tout l'établissement, mais à l'obligation de service de 
chaque catégorie d'enseignants. Cette obligation, exprimée en heures par semaine, est variable en fonction du cycle d'enseignement (primaire ou secondaire), du type d'enseignement (général, technique...), du statut de l'établissement (sous contrat avec l'État ou hors contrat) et du statut de l'enseignant (agrégé, certifié...). 
Par exemple, l'obligation de service d'un agrégé étant de 15 heures, si un établissement emploie 3 agrégés à 10 heures par semaine, ils comptent dans l'effectif pour 3 x 10/15 = 2 
art. 1.2.3 de la Circ. D.R.T., 29 juillet 1988 Les salariés qui travaillent de manière permanente, mais discontinue comptent pour une unité (Cass. soc., 18 mai 1993, FR3). Exemple les médecins vacataires de 22 à 55 heures par mois comptent pour une unité (Cass. soc., 4 juin 1986, n° 85-60616 P, Association de gestion du centre départemental de transfusion sanguine et de réanimation de la Moselle). 
Sont à exclure de l’effectif : 
• le chef d’entreprise ; 
• le gérant même non associé d’une S.A.R.L. (Cass. soc., 29 mai 1979) ; 
• les membres du conseil d’administration d’une S.A. (Cass. soc., 18 février 1988, Libon) ; 
• les membres du directoire (Cass. soc., 25 mars 1980, Ciments Chiron) ; 




• les C.D.D, intérimaires (voir ci-dessous) lorsqu’ils remplacent un salarié absent ; 
art. L. 1111-2 2° du Code du travail 
• Les apprentis ; 
• Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à l'article L. 5134-66 du Code du travail ; 
• Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée de la convention mentionnée à l'article L. 5134-19-1 du Code du travail ; 
• Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée (art. L. 1111-3 du Code du travail & Cons. constit., déc. n° 2011-122 QPC du 29 avril 2011) ; 
• les jeunes stagiaires « sous convention entreprise-école » effectuant des stages-études en entreprise ; 
• les travailleurs handicapés employés dans un C.A.T. (Cass. soc., 17 décembre 1984). 
Il est à noter que le T.I. de Marseille juge contraire au droit communautaire l’exclusion du décompte de l’effectif des contrats aidés (TI Marseille, 7 juillet 2011, n° 11-10-001408). 
2. Prorata temporis 
« (...) sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents » (art. L. 1111-2 al. 3 du Code du travail), ce qui, dans notre cas, veut dire les 12 mois, précédant le premier tour des élections. Les salariés précaires ou mis à disposition sont à prendre en compte au prorata, même s’ils ont quitté entre temps l’entreprise (Cass. soc., 6 novembre 1991, n° 90- 60458 P, Sté Ciments français). Il s’agit des : 
• C.D.D. sauf s’ils remplacent un salarié absent ; 
• intérimaires, sauf s’ils remplacent un salarié absent ; 
• les journalistes pigistes dont l'effectif dans l'entreprise est à déterminer par référence au S.M.I.C. (Cass. soc., 10 mai 2006, n° 05-60268 FS-PB, Sté Infomer) ; 
• « les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an » (art. L. 1111-2 al. 3 du Code du travail), c’est une règle d’ordre public (TGI Paris, 9 février 2010, n° 09/15138),LS 39 2010 peu important que certains d'entre eux aient choisi, d'être électeurs dans l'entreprise qui les 
emploie (Cass. soc., 19 janvier 2011, n° 10-60296 F-PB, SDC Immeuble Les Jardins de Cimiez), même sans lien de subordination avec l’employeur utilisateur (Cass. soc., 28 mars 2000, n° 98-60440 P, Sté Stora), même s’ils sont chargés du nettoyage (Cass. soc., 21 mars 2001, n° 99-60516 P, Marks & Spencer), même s’ils font de la prestation de services réalisée en toute indépendance (Cass. soc., 27 novembre 2001, n° 00-60252 P, SA Stora Enso Corbehem), et même si leur employeur fournit le matériel et fixe leurs horaires (Cass. soc., 29 mai 2002, n° 01-60606 P, Hôtel Sofitel Paris forum rive gauche). Il ne s’agit pas de restreindre aux activités « cœur de métier » ou à l’activité principale mais de considérer tous « ceux qui participent aux activités nécessaires au fonctionnement de l’entreprise utilisatrice » (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 03-60358 P, Renault SAS). 
Il s’agit de prendre en compte dans l’effectif « tous ceux qui sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail » qui constitue l’entreprise, « même s'ils n'en sont pas les salariés » (Cons. const., décision n° 2006-545 du 28 décembre 2006). En effet : « Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises » (8è al. du préambule de la Constitution de 1946, repris dans le préambule de la Constitution du 4 octobre 1958). Il n’y a pas lieu de prendre en compte les salariés qui ne sont pas « à la disposition exclusive de la société » utilisatrice mais travaillaient indifféremment pour plusieurs sociétés utilisatrices et ne se rendent « que ponctuellement dans les locaux » 
Cass. soc., 14 avril 2010, n° 09-60367 FS-PB, Sté Heppner 
Le fait que les salariés mis à disposition aient déjà voté dans leur entreprise d'origine ne les prive pas en soi de leur droit d'option. C’est seulement, suite à ces élections, qu’ils ne peuvent plus voter dans leur entreprise d’origine (Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-60400 FS-PBR, Sncf). 
Le nombre de ces salariés mis à disposition n’est pas toujours simple à quantifier. Aussi l’entreprise doit fournir aux organisations syndicales les « informations utiles à la détermination de l'effectif » au risque de se faire annuler le protocole d’accord électoral et, par conséquent, les élections elles-mêmes. L’employeur ne peut procéder par affirmation (Cass. soc., 13 mai 2009, n° 08-60530 F-PB, Sté Equant France). « Il appartient à l'employeur, responsable de l'organisation de l'élection de fournir aux organisations syndicales les éléments nécessaires au contrôle des effectifs et de l'électorat et que s'agissant des salariés mis à disposition il doit, sans se borner à interroger les entreprises extérieures, fournir aux organisations syndicales les éléments dont il dispose ou dont il peut demander judiciairement la production par ces entreprises ». 
Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-60400 FS-PBR, Sncf 
Il s’agit de fournir : 
- nombre et nom des salariés en CDI à temps plein ; 
- copie des contrats de mise à disposition des salariés temporaires ; 
- nombre et nom des salariés en CDD avec durée des contrats ; 
- nombre et nom des salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel ; 
- l'indication du nombre de salariés mis à disposition par des sociétés extérieures dans votre magasin (nom des salariés, durée de présence dans les locaux...) 
- l'indication du nombre de salariés à temps partiel (nom des salariés, indication de leur temps de travail) 
- l'indication des noms et nombre de salariés détachés d'un autre établissement de l'entreprise (autre magasin, siège etc...) avec indication de leur temps de travail. 
L’entreprise doit fournir aux organisations syndicales, la liste nominative et le lieu d'affectation des salariés mis à disposition au cours des 24 derniers mois, ainsi que la liste précise des sociétés ayant mis ces salariés à disposition (T.I. Asnières, 15 mars 2010, n° 11-10-000027). 
Lorsque le calcul de l’effectif aboutit à un nombre décimal, aucune disposition ne prévoit de l'arrondir au nombre entier supérieur (Cass. soc., 17 juin 2009, n° 08-60594 D). 
III. Déclenchement du processus électoral 
A. Une organisation au moins s’est manifestée 
Obligations de l'employeur DP & CE 
1re élection 
initiative employeur syndicale/salariale 
initiative 
Renouvellement 
Information du personnel & sollicitation des syndicats à négocier le protocole 
Tous les 4 ans ou moins si accord 
1 mois après réception de la demande 
1 mois avant l’expiration des mandats en cours 
délai pour le 1er tour au + tard 45 jours après l'affichage 
dans la 15aine qui précède l’expiration des mandats en cours 
1. Affichage au personnel 
L’employeur est tenu d’informer tout le personnel par voie d’affichage de l’organisation des élections dont « le 1er tour doit se tenir, au plus tard, le 45è jour suivant l’affichage » (art. L. 2324-3 & L. 2314-2 du Code du travail). 
« L'inobservation de cette formalité entraîne la nullité des élections : l'employeur n'a pas entrepris la formalité de l'affichage dans les 192 sites de l'établissement auxquels sont affectés les salariés ». Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 11-11852 F-D, Sté ISS propreté & dans le même sens 3 avril 2002, n° 01-60464 D, Sté SNFI-Hyperclair 
La communication par affichage est considérée comme suffisante même pour un salarié mis à pied. 
Cass. crim., 5 mars 2002, n° 01-81049 2. Sollicitation des organisations syndicales 
a. Syndicats dépourvus de délégué syndical dans l’entreprise 
« Sont informées, par voie d'affichage, de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de représentants du personnel au Comité (...) les organisations syndicales qui : 
• satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, 
• légalement constituées depuis au moins 2 ans, 
• dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés. 
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier. 
Dans le cas d'un renouvellement du Comité, cette invitation est faite un mois avant l'expiration du mandat des membres en exercice. Le 1er tour des élections a lieu dans la 15aine précédant l'expiration de ce mandat » (art. L. 2324-4 du Code du travail). « La méconnaissance par l'employeur du délai » d’un mois, « ne peut être une cause d'annulation du protocole préélectoral » Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 11-60093 F-PB, Sté Bharlev Industrie 
A contrario, le délai de 15aine est d’ordre public empêchant d’anticiper la date des élections même pour un motif légitime (Cass. soc., 17 mars 1967). 
« Le défaut d'invitation d'une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou au niveau national et interprofessionnel à la négociation de tout ou partie de l'accord préélectoral est une cause de nullité de cet accord (...) peu important qu'il n'ait pas eu de délégué syndical dans l'établissement concerné » (Cass. soc., 14 février 2007, n° 06-60106 F-PB, Bonna Sabla), peu important que personne n’adhère à un syndicat dans l’entreprise (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 05-60165 I, Sté Unifrax) « L'invitation à négocier le protocole préélectoral doit être adressée, soit au délégué syndical présent dans l'entreprise, soit directement à l'organisation syndicale représentative l'ayant désigné ». 
Cass. soc., 21 novembre 2007, n° 07-60023 I, Sté Net 06 
Pour éviter le risque d’une annulation d’élection (Cass. soc., 28 février 1989 & 1er avril 1998), l’employeur doit envoyer aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, par courriel avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec avis de réception, l’invitation à négocier le protocole ainsi que l’invitation à présenter des candidats (Cass. soc., 19 juin 1987, n° 86-60381 P, Sté Viale). La charge de la preuve lui incombe. D’ailleurs les adresses locales des organisations syndicales peuvent être fournies par l’inspection du Travail. Même si elle n’a pas désigné de délégué syndical dans l’entreprise, une union locale affiliée à une organisation syndicale, représentative au niveau national et interprofessionnel, doit être invitée à négocier le protocole préélectoral (Cass. soc., 24 septembre 2003, n° 02-60521, Alcatel Coutances). 
Notons que « seules les organisations syndicales qui n'ont pas été convoquées par lettre à la négociation préélectorale (...) peuvent se prévaloir de cette omission pour faire annuler le processus électoral (Cass. soc., 24 octobre 2012, n° 11-60199 FS-PB, Sté Ambulances Sainte-Marie). 
b. Syndicats dotés de délégué syndical dans l’entreprise 
L'employeur est dispensé d’écrire aux organisations syndicales qui ont désigné un délégué syndical ou un représentant de la section syndicale. Il ne peut toutefois se contenter d’une invitation à négocier le « protocole préélectoral par voie d'affichage » (Cass. soc., 6 avril 2005, n° 04-60309, Sté France Printemps). Sa convocation, contre émargement, « est valablement adressée au syndicat pris en la personne du délégué syndical [ou représentant de la section syndicale] qui le représente dans l'entreprise » (Cass. soc., 13 février 2003, n° 01-60813 P, Sté La Halle aux vêtements). 
c. Sanction 
Le refus de l'employeur d'organiser une réunion pour l'élaboration d'un protocole d'accord préélectoral (Cass. soc., 7 juillet 1983, n° 83-60902 P, Sté Comegar), ou de ne pas convoquer en temps utile (Cass. soc., 28 février 1989, n° 87-60174 P, Sté Laboratoires Delagrange), ou de ne pas inviter toutes les organisations intéressées est une irrégularité susceptible d’annuler les élections (Cass. soc., 9 avril 1987, n° 86-60432). 
Et 7 jours calendaires sont un délai raisonnable pour préparer la négociation. Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 11-60093 F-PB, Sté Bharlev Industrie 
3. Négociation du protocole d’accord préélectoral (P.A.P.) 
a. Qui peut s’asseoir à la table des négociations préélectorale ? 
Partie entreprise : 
Il s’agit du chef d’entreprise (ou d’établissement) ou de son représentant ayant reçu mandat verbal ou mieux écrit (D.R.H., directeur juridique...). Il semble, dans le mutisme des textes, que l’employeur peut être assisté d’une personne de son choix par exemple le représentant d’une organisation syndicale patronale. Il est à noter que le protocole d’accord préélectoral ne peut être signé que par le chef d’entreprise (Cass. soc., 28 mars 1989, n° 86-60134 & 86-60154, Lycée d’enseignement privé de La Trinité). 
Partie personnel : 
Pour négocier et conclure un protocole d’accord préélectoral, contrairement à un syndicaliste extérieur à l’entreprise, le délégué syndical n'a pas à justifier d'un mandat spécial de son organisation (Cass. soc., 12 février 2003, n° 01-60904 P, Sté DMC). L’organisation syndicale constitue librement son équipe de négociateurs qui peut être composée entièrement de personnes extérieures à l’entreprise, (Cass. soc., 6 mai 1985, n° 84-60879 P, Union commerciale & 31 janvier 2012, n° 11-16049 FS-PB) se faire accompagner d’un syndicaliste extérieur à l’entreprise (Cass. soc., 11 décembre 1985, n° 85-60305 P, association interprofessionnelle de Médecine du Travail de la région sud de Paris) et des syndicalistes d’une union départementale, même d’un autre département, peuvent être mandatés pour négocier et conclure un protocole d’accord préélectoral (Cass. soc., 13 octobre 1988). 
Le nombre maximal de membre que chaque délégation syndicale peut comprendre est égal à 3 dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 1000 salariés et à 4 dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 1000 salariés (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 11-16049 FS-PB). 
Muni d’un mandat, un syndicaliste extérieur à l’entreprise est habilité à signer le protocole. 
Cass. soc., 6 mai 1985, Gagnaraud & 21 juillet 1986 & & 13 octobre 1988 & 11 janvier 1995, Ranno 
Les syndicats veilleront à avoir toutes les informations utiles avant de commencer à négocier notamment l’effectif de l’entreprise par collège et la composition de l’électorat (T.I. Paris, 17è ch., 3 mai 2001B38). 
Sauf pour les clauses dérogatoires concernant le nombre et la composition des collèges électoraux, (art. L. 2324-12 & L. 2324-13 du Code du travail), l’ensemble des signatures syndicales n’est pas requis notamment sur l’augmentation du nombre de membres du Comité (Cass. soc., 8 décembre 2004, n° 03-60508 P + B, Inéo Com). 
En effet : 
« La validité du protocole d'accord préélectoral (P.A.P.) conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise » (art. L. 2314-3-1 & L. 2324-4-1 du Code du travail). 
« Doivent être considérées comme ayant participé à la négociation les organisations syndicales qui, invitées à celle-ci, s’y sont présentées, même si elles ont ensuite décidé de s’en retirer. « Lorsque le protocole préélectoral n’a pas été conclu à la condition de double majorité (...) la saisine du DIRECCTE pour déterminer les établissements distincts, fixer la répartition des électeurs, ou fixer la répartition des sièges dans les collèges, suspend le processus électoral jusqu’à sa décision et entraîne la prorogation des mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats du premier tour du scrutin » (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-60231 FS-PBRI, Sté Avis). « Le périmètre de l’établissement distinct, déterminé à l’occasion d’un précédent scrutin par accord préélectoral ou décision de l’autorité administrative, demeure celui dans lequel doivent se dérouler les élections lorsqu’il n’a été modifié ni par un protocole préélectoral (...) ni par une décision administrative » et en cas de résistance de l’employeur qui ne saisit ni l'autorité administrative ni n’organise « le processus électoral sur la base du périmètre de l'établissement distinct déterminé à l'occasion d'un précédent scrutin », le juge d’instance a le pouvoir de fixer « la date de déroulement du 1er tour des élections professionnelles » sur le périmètre déterminé à l’occasion du précédent scrutin (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-26659 FS-PB, Sté ST Ericsson). 
Le fait, pour une organisation syndicale, de présenter une liste vaut adhésion à l’accord préélectoral même si elle n’a pas participé à la négociation et elle n’est pas recevable à contester sa validité (Cass. soc., 20 novembre 2002, n° 01-60605 P, Bouygues & 12 juillet 2006, n° 05-60353 P, Dalkia France). À l’inverse, une organisation syndicale qui n’a pas signé le protocole préélectoral et qui présente une liste au premier tour tout en émettant des réserves à l’accord préélectoral, est recevable à contester la régularité des élections (Cass. soc., 8 janvier 2002, n° 00-60270 P, Caisse primaire d'assurance maladie [CPAM] du Val-de-Marne). Saisir l’inspection du travail ne suffit pas, il s’agit d’émettre des réserves écrites auprès de l’employeur au moment du dépôt de la liste (Cass. soc., 19 septembre 2007, n° 06-60222 FS-PBR, Sté GTM bâtiment) et mieux de contester devant le juge puisque « tout 



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