LE LIEN DE SUBORDINATION
LE LIEN DE SUBORDINATION
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler
sous la subordination d’une autre, l’employeur, en contrepartie d’une rémunération. Cette
subordination, aussi appelée, lien de subordination, permet à l’employeur d’exercer des pouvoirs
sur le salarié, des pouvoirs toutefois limités. Mais si l’employeur exerce des pouvoirs, le lien de
subordination l’oblige à être responsable de son salarié, lorsque celui-ci commet une faute dans
l’exercice de ses fonctions.
1) La présence obligatoire d’un lien de subordination
1.1) La définition du lien de subordination
a) Qu’est-ce que le lien de subordination ?
Le lien de subordination est un des trois critères du contrat de travail. Il impose une situation de
dépendance en matière d’exécution du travail au salarié.
Il se différencie du travail indépendant que sont par exemple les professions libérales.
b) Le délit de marchandage
Le marchandage est défini par le code du travail et il est caractérisé par toute opération à but
lucratif de fourniture de main d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié.
Ainsi, en absence de lien de subordination, le délit de marchandage peut être caractérisé.
1.2) La responsabilité issue du lien de subordination
a) La nature de la responsabilité
Il s’agit de la responsabilité civile délictuelle. En effet, le code civil énonce que sont responsable
« les maîtres et les commettants, du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les
fonctions auxquelles ils les ont employés ».
b) Les conditions d’application de la responsabilité
Cette responsabilité n’a lieu que dans le cas où le préposé commet une faute dans l’exercice
ses fonctions. En effet, cette responsabilité découle du rapport de préposition, c’est-à-dire du lien
de subordination. Ainsi, si le salarié commet une faute alors qu’il n’est pas dans le cadre de son
travail, il est lui-même responsable, et l’employeur ne l’est pas.
2) Les pouvoirs issus du lien de subordination
2.1) Les pouvoirs de direction
a) La gestion par l’employeur
L’employeur a le pouvoir de gérer son entreprise, notamment au regard de l’effectif de celle-ci.
L’effectif comprend le nombre de salariés mais aussi les moyens nécessaires pour effectuer le
travail. L’employeur assure également le contrôle des salariés.
b) Le pouvoir normatif
Le pouvoir normatif est aussi appelé le pouvoir réglementaire de l’employeur. Il s’agit du pouvoir
d’élaborer des règles qui s’appliquent à tous les salariés. Il a le pouvoir d’effectuer le règlement
intérieur de l’entreprise. Ce règlement intérieur comprend les mesures d’hygiène, de sécurité, des
conditions de travail et de discipline. Ainsi, il crée sa propre « loi » de son entreprise.
2.2) Le pouvoir disciplinaire
a) La possibilité de sanctionner le salarié
Il s’agit du droit de sanctionner un salarié qui n’a pas respecté certaines règles fixées par
l’employeur. La sanction est d’autant plus lourde que la faute est grave.
On distingue les sanctions légères des sanctions lourdes :
Les sanctions légères sont sans effet sur la rémunération du salarié : il s’agit de
l’avertissement ou du blâme.
Les sanctions lourdes ont une incidence sur la rémunération du salarié : il peut s’agi
rétrogradation ou de la mise à pied, dans ce dernier cas, le salarié ne vient plus dans
l’entreprise et il n’est pas rémunéré pendant cette durée.
b) Les limites au pouvoir disciplinaire
Il est important de préciser que le pouvoir disciplinaire de l’employeur est étendu mais il est limité
par certaines règles.
L’employeur ne peut sanctionner pécuniairement le salarié en lui infligeant une amende
par exemple.
En ce qui concerne les sanctions lourdes, l’employeur doit respecter une procédure, il doit
convoquer le salarié à un entretien au cours duquel il va lui présenter les raisons du choix
de la sanction.
La sanction doit être justifiée, fondée et proportionnée à la gravité de la faute du salarié.
