Cherche dans notre site

mardi 2 juin 2020

L’ADAPTATION AUX ÉVOLUTIONS DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

  droitenfrancais       mardi 2 juin 2020


L’ADAPTATION AUX  ÉVOLUTIONS DE L’ACTIVITé  PROFESSIONNELLE 



L’ADAPTATION AUX 
INVOLUTIONS DE L’ACTIVITE 
PROFESSIONNELLE 
1) La formation professionnelle 
1.1) Une obligation pour l’employeur et le salarié 
Afin que le travailleur puisse s’insérer et se maintenir sur le marché du travailleur, la loi du 4 mai 
2004 pour le secteur privé (et la loi du 2 février 2007 pour le secteur public) pose comme 
obligation la formation professionnelle pour l’employeur comme pour le salarié. 
 L’employeur doit développer les compétences de son salarié (soit de manière permanente, 
tout au long de l’exécution du contrat de travail, soit de manière ponctuelle, par exemple 
lors d’obligations de reclassement en cas de suppression d’emploi). C’est lui qui finance 
cette formation (soit directement, soit en passant par un organisme collecteur). 
 Le salarié doit suivre la formation proposée par l’employeur, si elle est nécessaire à 
l’entreprise et considérée comme du temps de travail (donc rémunérée), car son refus 
pourrait être une cause de licenciement. 
1.2) Les objectifs de la formation professionnelle 
 Pour l’employeur : 
o Etre assuré de la capacité et de l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et 
à améliorer leurs performances professionnelles. 
o Prévenir les risques d’inadaptation à l’évolution des techniques. 
 Pour le salarié : 
o Développer et élargir ses connaissances 
o Acquérir une qualification plus élevée (nouveau diplôme, nouvelle technique,...) 
o Se garantir une meilleure insertion professionnelle et/ou le maintien dans l’emploi 



1.3) La diversité des dispositifs juridiques de formation 
professionnelle 
 Le plan de formation : une obligation pour l’employeur et le salarié 
Elaboré à l’initiative de l’employeur et obligatoire, il est composé des formations nécessaires au 
besoin de l’entreprise. Il comporte des mesures d’adaptation des salariés à leur poste de travail et 
liées à l’évolution ou au maintien des emplois. Obligatoire pour le salarié, réalisé pendant le temps 
de travail, la rémunération est donc maintenue. 
 Le CIF (congé individuel à la formation) : un droit (facultatif) pour le salarié 
Demandé à l’initiative du salarié, le CIF participe à l’amélioration de sa qualification, lui permet de 
changer d’activité ou de préparer un examen/concours, sous réserve de l’intérêt de l’entreprise. 
Réalisé pendant ses heures de travail (donc maintien de sa rémunération), le CIF est soumis à des 
conditions d’ancienneté (24 mois en salarié et 12 mois dans l’entreprise) et l’employeur est libre 
d’accepter ou de le reporter. 
 Le DIF (droit individuel à la formation) : un droit (facultatif) pour le salarié 
Demandé à l’initiative du salarié, avec accord de l’employeur sur le choix de la formation (des 
accords de branche ou d’entreprise peuvent prévoir des actions prioritaires), il dispose d’un crédit 
d’heures annuel (20 heures par année d’ancienneté), cumulables sur 6 ans (dans la limite de 120 
heures). Le salaire est maintenu, mais les heures se font hors du temps de travail (sauf disposition 
conventionnelle contraire). 
 La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) 
Obligatoire dans les entreprises comportant plus de 300 salariés, elle favorise la mobilité 
professionnelle et géographique des salariés (actions de formation longue durée). 
 La VAE (validation des acquis) 
Elle permet au salarié de valider son expérience et obtenir un diplôme par le biais d’un DIF ou d’un 
CIF et peut être prévue dans le cadre du plan de formation. 
 Le bilan de compétence 
Il peut être demandé par un salarié dans le cadre du DIF (ou prévu dans le cadre du plan de 
formation), afin d’élaborer un projet professionnel. 



2) Les modifications de la relation de travail 
2.1) Les modifications du contrat de travail et des 
conditions de travail 
a) Une modification prévue à l’embauche 
Si la modification future est prévue sur le contrat de travail (ex : clause de mobilité) et que le 
salarié la refuse ultérieurement, alors il peut être licencié pour faute. 
b) Une modification en cours d’exécution du contrat 
 Une modification du contrat de travail 
Si la modification porte sur un élément essentiel et objectif du contrat de travail (ex : 
rémunération, qualification professionnelle, durée du travail, lieu de travail –sauf si clause de 
mobilité...), l’employeur doit obtenir le consentement du salarié, selon l’application de l’article 
1134 du Code civil (principe de la force obligatoire des contrats). Si le salarié accepte, les parties 
signent un avenant au contrat de travail entérinant la modification ; si le salarié refuse, alors 
l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit licencier le salarié en lui versant des 
indemnités (licenciement non pour son refus, mais pour motif personnel ou économique et sera 
justifié seulement si la modification proposée était justifiée). 
 Une modification des conditions de travail 
Si la modification ne porte pas sur un élément essentiel, l’employeur n’a pas à obtenir l’accord d 
salarié et peut lui imposer la modification selon l’exercice de son pouvoir de direction. Ainsi, si le 
salarié accepte, le contrat de travail se poursuit aux nouvelles conditions ; s’il refuse, l’employeur 
peut prononcer à son encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement 
pour faute. 
2.2) Les mutations de l’emploi par le transfert d’entreprise 
a) le régime juridique du transfert 
Selon l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert économique d’une entreprise constitue 
toute modification de la situation juridique de l’employeur ; il se réalise par la vente, la fusion, 
transformation, la succession, etc. 
b) les conséquences du transfert 
 Pour les salariés 
Le transfert d’entreprise n’a aucune incidence sur les contrats de travail en cours : ils se 
poursuivent avec le nouvel employeur (donc maintien de la rémunération, de la qualification, de 
l’ancienneté) et les avantages acquis découlant d’un usage (sauf dénonciation du nouvel 
employeur) sont maintenus. S’il refuse le transfert, le salarié devra démissionner. 
 Pour le nouvel employeur 
Les contrats de travail en cours au jour de la modification sont automatiquement transférés, de 
sorte que l’employeur devra les maintenir. Cependant, il peut réorganiser l’entreprise, licencier 
par exemple mais que pour motifs personnel ou économique. 




3) La rupture de la relation de travail 
3.1) La démission 
a) les conditions 
La démission est la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Ne se présumant pas, ell 
doit donc être clairement exprimée par le salarié, même s’il n’existe aucune procédure 
particulière à respecter (elle peut donc être orale) et aucune motivation à apporter. La 
jurisprudence veille néanmoins à ce qu’elle résulte d’une volonté claire, sérieuse et non- 
équivoque de quitter l’entreprise. Pour des questions de preuve ultérieure, il est conseillé de 
rédiger une lettre manuscrite, datée et signée. 
b) les obligations du salarié 
Le salarié doit respecter un préavis (délai en fonction des « usages pratiqués dans la localité ou la 
profession » : article L. 1237-1 du Code du travail) et ne pas user de son droit de manière abusive 
(si les conditions de départ du salarié manifestent l’intention de nuire ou une légèreté blâmable, 
l’employeur pourra obtenir des dommages et intérêts réparant le préjudice subi). 
3.2) Le licenciement 
Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Pour protéger le 
salarié, la loi exige un motif réel et sérieux de licenciement et impose une procédure stricte qu 
aux deux formes de licenciement : 
a) Le licenciement pour motif personnel 
Le licenciement pour motif personnel est fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié, 
disciplinaire ou non. Il peut donc être basé sur : 
- une faute du salarié, qui expose son auteur au licenciement ou non en fonction de sa 
gravité : 
o faute sérieuse : rendant impossible le maintien de la relation de travail, mais ne 
nécessite pas la rupture immédiate du contrat (ex : retards répétés) 
o faute grave : consistant en la violation des obligations contractuelles rendant 
impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (ex : 
déloyauté, critiques, accusations, dénigrement de l’employeur, vol, etc) 
o faute lourde : faute d’une particulière gravité qu’elle est commise dans l’intention 
de nuire à l’entreprise, rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée 
du préavis (ex : détournement d’un client de l’entreprise, malversation, etc.) 
- un fait non-fautif du salarié : inhérent à la personne du salarié et nécessaire dans l’intérêt 
de l’entreprise, tel que l'insuffisance professionnelle (ex : incompétence, perte de 
confiance, insuffisance de résultats,...). 
b) Le licenciement pour motif économique 
Le licenciement pour motif économique est prononcé sur la base d'une cause non inhérente à la 
personne, dans le cas d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'un refus par le 
salarié d'une modification de son contrat de travail, consécutives à des difficultés économiqu 
ou à des mutations technologiques (article L. 1233-3 du Code du travail). 
c) L’exigence d’un motif réel et sérieux dans tous les cas de 
licenciement 
Le licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Selon la jurisprudence, il s'agit 
d'un motif exact, établi, objectif et de nature à empêcher la continuation du contrat de trava 
Cette cause peut être la faute (licenciement pour motif personnel disciplinaire), le comportement 
non fautif du salarié (licenciement pour motif personnel non disciplinaire) ou le motif 
économique. 
Licencier sans cause réelle et sérieuse constitue un licenciement abusif et donne lieu au 
versement de dommages et intérêts équivalents à au moins six derniers mois de salaire (si le 
salarié a au moins deux ans d'ancienneté et dans les entreprises d'au moins 11 salariés). 
d) L’exigence du respect d’une procédure légale stricte 
 La procédure du licenciement pour motif personnel 
- convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres 
contre décharge au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien et précisant la date, l'heure et le 
lieu de l'entretien, ainsi que son objet (et non les motifs) et la possibilité du salarié de se faire 
assister par la personne de son choix ; 
- entretien préalable pendant lequel les parties s'expliquent et tentent une conciliation ; 
- notification du licenciement par LRAR au moins 2 jours ouvrables après l'entretien, précisa 
nature exacte des faits reprochés fondant le licenciement ; 
- préavis à respecter (sauf faute grave ou lourde) d'une durée variable selon l'ancienneté 
Le non-respect de la procédure par l'employeur ouvre le droit, pour le salarié, au versement d'une 
indemnité inférieure ou égale à un mois de salaire (si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté 
l'entreprise emploie au moins 11 salariés). 
 La procédure du licenciement pour motif économique 
o Licenciement individuel 
Même chose que pour le licenciement pour motif personnel, puis : 
- notification du licenciement par LRAR au moins 7 jours ouvrables après l'entretien, précisant l 
nature exacte des faits reprochés fondant le licenciement, la priorité de réembauchage et la 
proposition d'un congé de reclassement, 
- rupture du contrat et versement des indemnités (légale, compensatrice de congés payés et 
éventuellement compensatrice de préavis), 
- information de la Direction départementale du travail dans les 8 jours. 
o Licenciement collectif 
- recherche de possibilités de reclassement et établissement de l'ordre de départs, 
- information des représentants du personnel et de la Direction départementale du travail, 
- les étapes suivantes sont les mêmes que pour le licenciement individuel pour motif économique, 
auxquelles on ajoute la proposition de la convention de reclassement personnalisé (CRP) pe 
l'entretien préalable qui porte le délai pour l'envoi de la lettre de notification du licenciement à 21 
jours. 
3.3) La rupture conventionnelle du contrat de travail 
C’est une rupture d’un commun accord. La convention de rupture doit être homologuée par la 
Direction du travail. Les parties ont 15 jours pour se rétracter. 
Le salarié percevra des indemnités de rupture et une allocation assurance chômage. 


logoblog
Previous
« Prev Post