Cours du droit de travail
Introduction Générale
I/ Définition et Historique du droit du travail
- Définition :
Le droit du travail peut être défini comme étant l’ensemble des règles juridiques relatives au travail subordonné c'est-à-dire, le droit qui régis les rapports entre les employeurs qui font travailler et les salariés qui travaillent pour eux. Le travail qui est pris en compte par le droit du travail est une activité subordonnée.
Les individus qui exercent des activités pour leur propre compte se trouvent exclus du champ d’application du droit du travail. Il en est ainsi des commerçants, des artisans, des agriculteurs cultivant leurs propres terres, des avocats, etc.
- Historique :
Le droit du travail n’a apparu en Europe qu’aux environs du XVI° siècle. Les rapports de travail dépendant au moyen âge et dans l’antiquité étaient basés sur l’esclavage ou le servage. L’esclave était un bien et le serf était un sujet du seigneur à qui il devait toute son activité et son dévouement. Les esclaves et les serfs n’étaient pas des citoyens libres.
Par la suite avec la création des corps des métiers entre le XVII° et le XVIII° siècle, structurés et hiérarchisés, chaque profession était réglementée par ses membres. Cette réglementation précisait les droits et devoirs de chaque catégorie de corps (apprentis, compagnons, maîtres), les conditions d’accès à la profession et les conditions d’évolution dans la hiérarchie. Vers le XVIII° siècle cette réglementation était devenue trop injuste parce que la situation était figée au détriment des apprentis et des compagnons qui ne pouvaient plus accéder au corps des maîtres.
Le régime corporatiste sera balayé par la révolution française de 1789. Le décret d’Allande des 2-17 mars 1791 supprime le régime corporatiste et pose le principe fondamental de la liberté de travail. A partir de cette époque, l’Etat commencera à intervenir pour réglementer les rapports de travail.
Ce droit en Afrique Subsaharienne n’est pas le résultat d’une évolution interne des sociétés africaines. En effet le travail salarié y est apparu avec la colonisation. L’Afrique a d’abord connu le travail asservi sous les deux formes de l’esclavage et du travail forcé à une époque où ces formes avaient déjà disparu en Europe.
Dans les colonies françaises, ce n’est qu’à partir de la convention de Brazzaville en 1944 que les dispositions du code du travail métropolitain furent transposées dans les colonies moyennant parfois des adaptations. Il en sera ainsi de la réglementation sur les syndicats (décret du 07 août 1944) et celle relative au corps d’Inspection du travail (décret du 17 août 1944). La première tentative d’adoption d’une réglementation complète apparaît avec le code Marius Moutet du 20 octobre 1947. Ce code fut inappliqué à cause de l’opposition des patrons des colonies.
L’étape la plus importante de la naissance du droit du travail en Afrique Francophone fut l’adoption du code du travail des territoires d’Outre Mer du 15 décembre 1952 en ce que c’était la première codification d’une législation autonome à l’égard du droit métropolitain.
Dans les années 60, après les indépendances, chaque pays élaborera son propre code du travail, mais en s’inspirant largement du code du travail d’Outre Mer de 1952. C’est ainsi que le premier code du travail voltaïque (burkinabé) fut adopté par la loi 26- 62 AN du 07 juillet 1962 modifiée par la loi n°9-73 AN du 07 juin 1973. Le code du travail en vigueur aujourd’hui est celui établi par la loi n°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail qui vient en remplacement de la loi n°33-2004 du 14 septembre 2004, qui avait remplacée la loi n°11-92 ADP du 22 décembre 1992 portant code du travail.
A l’échelon régional, dans le cadre de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA), un projet d’acte uniforme sur le droit du travail est également en étude.
II/ Les caractères du droit du travail
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Dans un arrêt n°32 du 18 mai 1993, la Cour d’Appel de Ouagadougou invoquait ainsi les caractères du droit du travail : « Attendu que le droit du travail est un droit particulièrement évolutif qui ne découle pas de principes intangibles suggérant l’idée d’un droit naturel, qu’il dépend au contraire de situation sociale, économique, voire même des rapports de forces politiques eux-mêmes en perpétuel devenir... » Cet attendu de l’arrêt indique bien la diversité des traits caractéristiques du droit du travail.
- le caractère évolutif ou dynamique :
Le caractère évolutif ou dynamique signifie que le contenu du droit peut varier selon la nature de l’entreprise (publique ou privée), selon la nature du régime social (capitalisme libérale, socialisme) ou simplement selon la conjoncture économique du pays ;
- le caractère expansif :
Le droit du travail s’étend de manière continue. Il prend en compte aujourd’hui les rapports collectifs de travail (syndicats, conventions collectives, grève) et son champ d’application s’est élargi par rapport aux professions et aux personnes originairement concernées (enfants, femmes, certaines professions jusqu’alors exclues de son champ d’application comme les avocats, les médecins etc.) ;
- le caractère progressiste :
Le droit du travail est progressiste en ce sens qu’il s’est développé avec l’idée d’améliorer continuellement les conditions de vie des travailleurs. A ce titre les salariés bénéficient d’avantages dont les artisans et les commerçants ne bénéficient pas comme par exemple la sécurité sociale, la protection relative aux conditions de travail, etc.
- le caractère impératif et unilatéral :
La protection du travailleur est assortie de sanctions pénales et il faut distinguer entre normes d’ordre public social (règle à laquelle on ne peut renoncer que dans un sens plus favorable au salarié) et normes d’ordre public absolu (norme à laquelle on ne peut jamais déroger).
L’ordre public social joue donc dans un sens unilatéral ;
- le caractère ambivalent :
Le droit du travail veut concilier des intérêts contradictoires (intérêt des employeurs, des employés, de l’Etat). Le droit du travail est aussi le lieu où l’économique et le social s’opposent selon certains auteurs et se complètent selon d’autres;
- le particularisme du droit du travail :
Le droit du travail a une certaine autonomie par rapport au droit civil et au droit public (intervention de l’Etat et des conventions collectives, les syndicats). Même si les relations contractuelles de travail reposent toujours largement sur la notion de contrat civil, sur biens des points, le droit du travail utilise des techniques juridiques qui lui sont propres.
III/ Les sources du droit du travail
Les règles du droit du travail tirent leurs origines des sources internes et des sources internationales.
Les sources internes se subdivisent ainsi qu’il suit : Les sources publiques : - la constitution, - la loi, - les règlements,
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- la jurisprudence
Les sources privées ou professionnelles ou encore autonomes : - les conventions collectives, - les usages, - les règlements intérieurs.
Quant aux sources internationales, elles sont de deux sortes : Les accords bilatéraux comme par exemple : - la convention du 9 mars 1961 relative aux conditions d’engagement et
d’emploi des travailleurs voltaïque en Côte d’Ivoire ; - la convention du 13 août 1973 relative à la coopération technique en matière
de main d’œuvre avec le Gabon ; - La convention d’établissement et de circulation de personnes entre la Haute
Volta et le Mali du 30 septembre 1969 ; - La CNSS a également conclu des conventions particulières avec les pays membres d’air Afrique et certain pays de la sous région (Mali, Côte d’Ivoire, Bénin, Niger)
Et les conventions multilatérales qui, elles-mêmes comprennent les accords régionaux et les conventions universelles conclues sous l’égide de l’Organisation Internationale du Travail (O.I.T).
Au titre des accords régionaux on peut citer la convention générale relative à la situation des personnes et aux conditions d’établissement signée à Antananarive le 8 septembre 1961 et modifiée en 1965 et en 1978 dans le cadre de l’organisation commune africaine et mauricienne (OCAM) en matière de droit du travail. L’OCAM a également donné naissance à une convention générale en matière de sécurité sociale signée à Ndjaména le 29 janvier 1971 entre les pays francophones.
Egalement la libre circulation des personnes est considérée comme un acquis important des traités UEMOA et CEDEAO.
Au titre des conventions universelles, l’organisation internationale du travail compte 178 Etats membres et 185 conventions adoptées jusqu’à juillet 2005.
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Partie I : Le contrat de travail
Chapitre I : Définition et critères du contrat de travail
Aux termes de l’article 29 du code du travail : «Le contrat de travail est toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur».
Ne sont pas considérés comme travailleurs au sens de cette disposition, les agents de la fonction publique, les magistrats et les militaires. Mais les fonctionnaires détachés dans les sociétés d’Etat ou les établissements publics, les agents contractuels des établissements publics, les contractuels de l’Etat et des collectivités territoriales, relèvent en principe du code du travail
De cette définition se dégage un certain nombre de critères du contrat de travail (section I), critères qui le distingue d’autres contrats voisins (section II).
Section I : Les critères du contrat de travail
De la définition du contrat de travail se dégagent trois (03) critères. Il s’agit de l’activité professionnelle ou prestation de travail, de la rémunération ou salaire et de la subordination juridique. Ces critères doivent se retrouver cumulativement pour qu’il y ait contrat de travail.
§I / L’activité professionnelle ou prestation de travail
C’est un élément du caractère bilatéral du contrat de travail. Sans la prestation de travail, la rémunération pourrait être assimilée à une libéralité.
La prestation de travail peut revêtir plusieurs formes. Elle peut être manuelle, intellectuelle, physique ou artistique.
La prestation de travail est un critère nécessaire mais non suffisant. En effet, presque tous les contrats obligent à la mise en oeuvre d’une prestation.
§II / La rémunération ou salaire
Le salaire est la rémunération versée par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail. Le contrat de travail étant conclu à titre onéreux, une rémunération doit avoir été consentie expressément ou tacitement. Si le montant de la rémunération ne figure pas au contrat, on estime que la rémunération est fixée par référence aux conventions collectives aux règlements ou à la loi.
Ce critère même s’il est nécessaire, n’est pas non plus suffisant puisque beaucoup de prestations de travail ont une rémunération pour contrepartie.
§III / La subordination juridique
Il y a contrat de travail quand le travailleur est placé sous l’autorité de son employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution de son travail, en contrôle l’accomplissement et en vérifie les résultats. Le salarié est tenu juridiquement d’exécuter la prestation conformément aux ordres de l’employeur, et en contrepartie, il ne supporte aucun risque économique.
Toutefois, le degré de dépendance peut être fonction de la profession ou du rang du salarié. L’ingénieur ne sera pas soumis au même degré de dépendance que le4
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manœuvre, de même, en ce qui concerne le médecin par exemple et pour des raisons de déontologie, le pouvoir de l’employeur de lui donner des ordres et d’en contrôler l’exécution sera très réduit.
Le critère de la subordination juridique est essentiel pour l’existence du contrat de travail. La jurisprudence se fonde généralement sur les éléments suivants pour apprécier le lien de subordination juridique :
➢ Respect des horaires et lieux de travail ; ➢ Fourniture par l’employeur du matériel et moyens de travail ; ➢ Soumission aux ordres ; ➢ Contrôle de l’activité ; ➢ Pouvoir de sanction ; ➢ Rémunération ; ➢ Exclusivité.
La subordination juridique est le critère utilisé pour distinguer le contrat de travail des contrats voisins.
Section II : Distinction du contrat de travail et des contrats voisins
§I / Intérêt de la distinction
Les intérêts de la distinction sont multiples. D’abord les critères de distinction permettent de résoudre de fréquents litiges relatifs à la nature réelle du contrat. Ensuite, La distinction elle-même est nécessaire pour une application effective de la législation du travail considérée comme plus avantageuse pour le travailleur que le droit civil ou le droit commercial (juridiction compétente, règles de responsabilité civile, règles de protection de la rémunération, règles de prescription, protection du contrat contre les ruptures abusives, etc.)
La qualification de contrat de travail comporte beaucoup d’implications dont chaque partie veut tirer avantage ou éviter les inconvénients. En effet :
- De la qualification du contrat dépendra la compétence des juridictions. - Les règles de responsabilité en cas de préjudice causé à un tiers diffèrent. - La rémunération, lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail, bénéficie d’une protection
particulière par rapport aux autres types de contrat. De manière générale, le contrat de travail ouvre droit à des avantages prévus par la réglementation.
§II / Distinction avec le contrat d’entreprise :
Le contrat d’entreprise est un contrat par lequel, une personne se charge de faire un ouvrage pour autrui, moyennant une rémunération, en conservant son indépendance dans l’exécution de la prestation.
Si dans le contrat d’entreprise, l’entrepreneur est chargé de fournir une prestation de travail pour laquelle il reçoit une rémunération, il n’est cependant pas sous la subordination juridique du Maître d’ouvrage.
Le Maître d’ouvrage fourni des orientations générales sur le travail à effectuer et le but à atteindre, il lui donne des directives et non des ordres.
§III / Distinction avec le contrat de tâcheronnat :
Le tâcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main d’œuvre nécessaire à l’exécution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat écrit dénommé contrat de tâcheronnat conclus avec un entrepreneur (article 79 code de travail).
On peut l’assimiler au contrat d’entreprise car le tâcheron à l’égard de l’entrepreneur se trouve dans la même situation que l’entrepreneur vis-à-vis du Maître5
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d’ouvrage. Il ne reçoit pas des ordres mais des directives ; il est rémunéré forfaitairement et peut avoir des salariés propres payés par lui-même.
Le code du travail a expressément réglementé la conclusion de ce type de contrat et imposé des obligations au tâcheron et à l’entrepreneur.
§IV/ Distinction avec le contrat de mandat :
Selon l’article 84 du code civil, le mandat est un contrat par lequel une personne appelée mandant charge une autre personne appelée mandataire de faire quelque chose à son nom et pour son compte.
Le contrat de mandat se distingue du contrat de travail en ce que le mandataire représente autrui, il accompli des actes juridiques pour le compte du mandant.
Le mandat est révocable ad nutum, c'est-à-dire à tout moment tandis que le contrat de travail est protégé contre la rupture brutale.
Enfin, le Juge peut apprécier les honoraires du mandataire, il peut même y avoir compensation entre les dettes du mandataire et ses honoraires. Le salaire par contre est protégé à l’égard de l’employeur et des créanciers du travailleur.
En cas de cumul, le juge apprécie en tout état de cause en se fondant sur le critère de la subordination juridique.
§V / Distinction avec le contrat de société :
Le contrat de société est un contrat par lequel, deux ou plusieurs personnes décident de mettre en commun des biens ou leurs industries (activités, compétences) dans le but de partager les bénéfices, les économies ou les pertes qui pourront en résulter.Le contrat de société engage des contractants qui sont sur un pied d’égalité, il n’y a pas de subordination juridique.
Par ailleurs, au contrat de travail peut se superposer un contrat de société dans l’hypothèse de la participation des travailleurs aux bénéfices ou par la détention d’une partie du capital de la société dans laquelle ils travaillent.
Il peut y avoir également affinité entre contrat de travail et contrat de société dans la mesure où l’associé qui contribue en industrie s’apparente à un simple salarié, seulement sa rémunération n’est pas un salaire mais des dividendes.
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Chapitre II : Conclusion du contrat de travail
La conclusion du contrat de travail est dominée par le principe de la liberté contractuelle consacré par le droit civil. Mais des dérogations aux principes du droit civil pour tenir compte du particularisme du droit du travail existent et concernent tant les conditions de fond que de forme, et le mode d’administration de la preuve.
Section I : Les conditions de validité du contrat de travail
L’article 29 du code du travail affirme le principe de la libre conclusion des contrats de travail. Les articles 55 et 56 apportent des dérogations au caractère consensuel et introduisent certaines formalités pour certains d’entre eux.
§I / Les conditions de fond
Les conditions de fond exigées pour la validité du contrat de travail sont celles exigées pour la validité du contrat civil. Il s’agit du consentement, de la capacité, de l’objet du contrat et de la licéité de la cause. A cela s’ajoute le principe de non discrimination en matière d’emploi et de profession.
a) Le consentement
Le consentement doit exister. Il doit être personnel au salarié et exempt de vice (erreur, dol ou violence). Exemple de dol : la fausse déclaration si elle est déterminante. Exemple de violence : Elle peut se traduire par des pressions de l’employeur pour faire accepter un statut moins favorable. Exemple d’erreur : L’erreur matérielle souvent invoquée est l’homonymie.
Le consentement doit être définitif, c’est à dire complète, précise et s’adresser à une personne déterminée.
b) La capacité
Une distinction est à faire entre la capacité de l’employeur, et celle du travailleur. La capacité de l’employeur est appréciée dans les conditions de droit commun, c’est à dire 20 ans, ou le mineur émancipé.
Quant à la capacité du travailleur, le code du travail sur ce point a voulu être en conformité avec l’article 2 de la convention n°138 sur l’âge minimum de l’O.I.T. en fixant l’âge requis à 16 ans, sous réserve de l’article 152 dudit code qui précise à son alinéa 3 qu’ « un décret pris en conseil des ministres après avis de la commission consultative du travail, fixe la nature des travaux et les catégories d’entreprises interdits aux personnes âgées de moins de 18 ans ».
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c) L’objet et la cause
L’objet du contrat est essentiellement la fourniture de service moyennant rémunération. Il doit être licite, c’est à dire, non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
Quant à la cause du contrat, entendue au sens du mobile déterminant des obligations respectives des parties, elle doit également être licite, non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
d) la non discrimination
Tous les codes édictent le principe de la non-discrimination comme partie intégrante des droits de l’Homme. Il est interdit toute discrimination en matière d’emploi et de profession. Par discrimination, il est entendu toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion publique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui a pour effet de détruire ou altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession.
§II / Les conditions de forme
Le code du travail n’exige pas de forme particulière pour la conclusion du contrat de travail. Celui-ci peut être écrit ou verbal. Sauf pour les cas expressément prévus par la loi où l’écrit est exigé, notamment le contrat à durée déterminée (article 49 à 53 du code du travail), le contrat nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle et le contrat conclu par un travailleur étranger (article 56 du code du travail). Dans ces trois derniers cas les formalités suivantes sont nécessaires : - le contrat doit être écrit (article 55). - le contrat doit être visé par l’Inspection du travail ou la direction du travail (concernant le contrat de travail à durée déterminée, s’il nécessite l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle) après une. Pour les travailleurs non nationaux, après acquittement des frais dont le montant et les modalités de paiement sont déterminés par arrêté conjoint des Ministres chargés du travail et des finances (article 58). - le contrat doit être enregistré par les autorités compétentes.
Le non accomplissement du visa dans ces cas entraîne la nullité du contrat et donne droit à des dommages intérêts au travailleur.
Section II : La preuve du contrat de travail
§I : La situation en France
Le contrat du travail pouvant être verbal, le problème peut se poser de faire la preuve de son existence et des conditions arrêtées par les parties. En droit français la preuve du contrat de travail est soumise aux règles du droit commun qui sont celles de l’article 1341 du code civil. Cet article rend nécessaire l’écrit au-delà de la somme de 5000 francs ou à tout le moins l’aveu ou le serment. La preuve par témoin dans ce cas n’est pas admise.
Ce système étant défavorable au travailleur, la jurisprudence a dû introduire des tempéraments par divers moyens.
- le recours au système de preuve des actes mixtes : si l’employeur est commerçant, le travailleur pourra se prévaloir la liberté de preuve du droit commercial et par conséquent utiliser le témoignage ou la présomption. - L’utilisation du bulletin de paie délivré par l’employeur comme un
commencement de preuve par écrit. - Le recours à la preuve par présomption lorsque le juge estime que le travailleur
était dans l’impossibilité morale d’exiger un écrit. - §II : La situation au Burkina Faso
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MODULE MODULE DE DE DROIT DROIT DU DU TRAVAIL TRAVAIL Dans notre code du travail, l’article 29 alinéa 2 prévoit que l’existence du contrat est constatée, sous réserve des dispositions des articles 55, 56 et 57, dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. La preuve peut être rapportée par tous moyens. Cela implique qu’en droit burkinabé du travail le principe concernant le contrat de travail à durée indéterminée c’est la liberté de preuve, y compris la preuve par témoin.
Section III : Le contrat de travail à temps partiel et le contrat de travail saisonnier
§I / Le contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel, innovation introduite par la loi 33-2004 du 14 septembre 2004 portant code du travail, est le contrat de travail dont la durée d’exécution est inférieure à la durée hebdomadaire légale qui est de 40 heures. Il peut être à durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de travail à temps partiel sera alors conclu, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée selon les cas.
§II / Le contrat saisonnier
Le contrat saisonnier, c’est le contrat de travail à durée déterminée par lequel le travailleur engage ses services pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale dont le terme est indépendant de la volonté des parties.
L’article 50 de la loi n° 028-2008 apporte une importante innovation en donnant
une définition du contrat de travail saisonnier distincte de celle donnée par l’article 71
ancien en ce sens que désormais, ce type de contrat est désormais classé parmi les
contrats de travail à durée déterminée (CDD). Il prend fin dès la fin de la campagne pour
laquelle il a été conclu. A la reprise des activités, l’employeur reprend en priorité et en
fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles après la morte-saison.
Au lieu que le renouvellement et la poursuite au-delà de la saison le transforme
systématiquement en contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de travail
saisonnier ne le devient que lorsqu’il se poursuit au-delà de la campagne.
Section IV : La conclusion des contrats assimilés ou prévoyant des clauses particulières
L’essai et le stage probatoire sont des clauses particulières prévues dans le contrat de travail. Le contrat d’apprentissage par contre est assimilé au contrat de travail bien qu’il s’en distingue sur plusieurs points.
§I / Le contrat d’essai
Selon l’article 41 du code de travail, il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur en vue de conclure un contrat de travail définitif, verbal ou écrit, décident au préalable d’apprécier, notamment pour le premier, la qualité des services du travailleur et son rendement, et pour le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat de l’entreprise. L’essai n’est pas obligatoire.
- Condition tenant à la durée de l’essai :
Catégorie du travailleur Durée de l’essai Durée si renouvellement
Travailleur dont le salaire est fixé à l’heure
08 jours 16 jours
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MODULE MODULE DE DE DROIT DROIT DU DU TRAVAIL TRAVAIL ou à la journée
Travailleurs autres que les cadres et agents de maîtrise
1 mois 2 mois
Cadres et techniciens et assimilés
3 mois 6 mois
- Autres conditions :
- l’engagement à l’essai doit être expressément prévu par un contrat écrit ; - les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables :
raccourcissement de la période ; - l’engagement à l’essai ne peut être renouvelé qu’une seule fois ; - la durée est calculée à terme fixe de quantième en quantième.
La prolongation des services à l’expiration de l’essai sans qu’il y ait établissement d’un nouveau contrat équivaut à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.
La rupture peut intervenir à tout moment sans aucune indemnisation particulière mais l’interruption abusive ou à la légère de l’essai par l’employeur peut entraîner réparation (ex. : interruption pour cause de grossesse).
§II / Le contrat de stage
Le stage est une convention par laquelle un maître de stage s’engage à donner ou à faire donner à une personne appelée stagiaire une formation professionnelle pratique en vue de lui faire acquérir une expérience et des aptitudes professionnelles pour faciliter son accès à un emploi et son insertion dans le milieu professionnel. Il doit être obligatoirement constaté par écrit.
Le contrat de stage a pour objet : - soit l’initiation à la vie professionnelle en vue de permettre au stagiaire de découvrir la vie de l’entreprise, de développer ses aptitudes au travail et d’acquérir une qualification professionnelle, - soit l’adaptation du stagiaire à un emploi ou à un type d’emploi, - soit l’acquisition d’une qualification reconnue ou en voie de reconnaissance sous la forme d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technique ou d’une école spécialisée ou encore d’une qualification reconnue par une convention collective ou définie par un organisme professionnel d’employeurs.
§III / Le stage probatoire
Formule beaucoup plus utilisés dans la fonction publique, le stage probatoire est une sorte d’essaie d’une durée longue.
L’article 14 de la convention collective interprofessionnel du 09 juillet 1974 prévoit que l’engagement définitif pour des emplois exigeant une très haute qualification ou comportant des responsabilités particulières pourra être soumis à un stage probatoire d’un an si le travailleur n’a jamais occupé lesdits emplois.
Le contrat peut être rompu sans encourir de sanction pendant la période de stage, pour insuffisance professionnelle ou pour faute lourde sous réserve de respecter un préavis obligatoire d’un mois.
A la fin du stage, le travailleur est soit confirmé dans son emploi, soit licencié.
§IV / Le contrat d’apprentissage
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MODULE DE DROIT DU TRAVAIL MODULE DE DROIT DU TRAVAIL
Par définition, le contrat d’apprentissage est celui par lequel une personne appelée maître s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique ou complète à une autre personne appelée apprenti, et pour lequel celui-ci s’oblige à se conformer aux instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de son apprentissage (article 13 du code du travail).
Concernant les conditions de forme, le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit. Il doit être rédigé en langue française si possible dans la langue de l’apprenti. Il doit être visé par l’inspecteur du travail et enregistré par l’ANPE (Agence Nationale pour l’Emploi).Quant aux conditions de fond :
- l’apprenti doit être âgé d’au moins 15ans. - le Maître doit être majeur (20 ans au moins) et ne doit pas avoir été condamné pour crime ou délit contre les mœurs ou tout autre délit si la peine est supérieure à trois mois avec sursis. Il faut préciser que le contrat d’apprentissage ne doit pas être supérieur à trois ans. Il peut être prévu dans le contrat que l’apprenti serve son maître après la période d’apprentissage. Tous les contrats passés par d’autres personnes avec les apprentis, pendant la période d’apprentissage, sont nuls de plein droit. Celui qui embauche un apprenti s’expose au paiement des dommages et intérêts au profit du maître sauf à prouver sa bonne foi.
Le contrat d’apprentissage prend fin normalement à l’échéance du terme prévu. Le maître devra alors délivrer à l’apprenti un certificat ou une attestation constatant la fin de l’apprentissage. Un examen peut être organisé devant une commission de fin d’apprentissage composée de deux représentants de l’administration, de deux employeurs et de deux travailleurs expérimentés.
Le contrat peut également prendre fin prématurément par accord des parties, par résolution judiciaire, par résolution de plein droit, notamment en cas de décès de l’une des parties.
Chapitre III : Les droits et obligations des parties
Le contrat de travail crée des obligations entre les parties. Nous avons vu que des mesures réglementaires ou des conventions collectives limitent la liberté des parties dans la conclusion et la rupture du contrat de travail dans le but de protéger le travailleur qui est dans une position subordonnée. De même, lors de l’exécution, une importante réglementation s’attache à protéger le salarié des abus de l’employeur.
Section I : Les obligations du travailleur
Le travailleur a l’obligation d’exécuter sa prestation conformément aux instructions reçues de l’employeur de façon personnelle, de manière consciencieuse et loyale.
§I / L’exécution personnelle
Le contrat est conclu intuitu personae. Le travailleur ne peut faire exécuter sa prestation par un tiers ou se faire aider sans le consentement de l’employeur. L’employeur ne peut obliger le travailleur à effectuer des tâches ou à assurer des fonctions pour lesquelles il n’a pas été engagé ou pour lesquelles il n’est pas qualifié (sous réserve des règles d’usage ou d’intérim).
§II / L’exécution consciencieuse
L’exécution consciencieuse signifie que la prestation doit être exécutée en bon père de famille selon les règles de l’art. La sanction essentielle de l’exécution non consciencieuse est le licenciement si la faute est suffisamment grave. Cette faute est appréciée in abstrato, c'est-à-dire par référence à un professionnel qui exerce la même11
MODULE DE DROIT DU TRAVAIL MODULE DE DROIT DU TRAVAIL
activité que lui, et il appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas apporté tous les soins d’un tel professionnel à l’exécution de sa tâche. Dans tous les cas, les juges apprécieront concrètement la faute du salarié en tenant compte du contexte professionnel, de l’ancienneté, des services rendus etc.
§III / L’exécution loyale
Selon le principe général qui veut que les conventions s’exécutent de bonne foi, l’exécution loyale n’exige pas un dévouement excédant les strictes obligations du salarié. Cela signifie essentiellement que :
- le salarié ne peut concurrencer l’employeur directement ou indirectement
même s’il peut exercer une activité parallèle. - Toutefois, aux termes de l’article 35 alinéa 2 du nouveau code, il conserve la liberté d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité lucrative à caractère professionnel non susceptible de concurrencer directement l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.
- Le salarié doit respecter le secret professionnel et ne doit pas divulguer les
secrets de fabrication de l’entreprise. - Le travailleur est passible de sanctions pénales en cas de corruption passive ou active (le fait de solliciter des dons, commissions ou présents pour faire ou ne pas faire le travail à l’insu de l’employeur).
Section II : Les pouvoirs et responsabilités de l’employeur
La détermination des droits et obligations de l’employeur commande que l’on définisse d’abord ce qu’on entend par employeur ou chef d’entreprise. En effet, il n’est pas toujours aisé de savoir qui détient le pouvoir dans l’entreprise et quelle est la personne physique sur qui pèsent les responsabilités.
En droit du travail la notion d’entreprise est entendue dans un sens très large. Il y a entreprise dès lors que l’activité poursuivie met en présence un employeur et un ou plusieurs salariés.
Il n’y a pas de difficulté lorsqu’il s’agit d’une entreprise individuelle. Par contre lorsqu’il s’agit d’une société, le personnel se retrouve en présence de plusieurs organes hiérarchiques. Aussi, faut-il faire la différence entre l’entreprise et l’établissement. L’entreprise est une unité économique et financière tandis que l’établissement est une unité technique de production pouvant coïncider avec l’entreprise ou, au contraire, n’en constituer qu’une fraction.
Le pouvoir de direction au sein de l’établissement est exercé par le chef d’établissement qui reçoit délégation plus ou moins large de pouvoir de la part du chef d’entreprise.
Le chef d’entreprise quant à lui, est la personne qui exerce les fonctions de direction de l’entreprise. Outre ses obligations, il dispose en tant que employeur de prérogatives à l’égard des travailleurs.
§I / Les obligations et la responsabilité de l’employeur
a) Les obligations de l’employeur
L’employeur a des obligations multiformes qui se rattachent directement ou indirectement à l’exécution du contrat de travail. Il a l’obligation de payer les salaires convenus, de respecter les conditions de travail définies par la loi et les règlements, de permettre l’exécution de la prestation de travail. Cette dernière obligation implique celle de poursuivre le contrat, ce qui exclu la suspension unilatérale sauf convention contraire ou pour cause de suspension reconnue par la loi. L’employeur a également l’obligation de procurer les prestations convenues et de fournir au travailleur les moyens utiles pour la réalisation de sa prestation.
b) La responsabilité de l’employeur
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La responsabilité de l’employeur est le corollaire de ses pouvoirs et obligations. Il est d’abord civilement responsable à l’égard des travailleurs ou des tiers.
A l’égard des travailleurs, sa responsabilité peut être engagée s’il méconnaît les nombreuses et diverses obligations mises à sa charge par les dispositions réglementaires protectrices des travailleurs.
A l’égard des tiers, l’employeur est responsable de ses propres faits qui ont causé un dommage à autrui, mais aussi en tant que commettant, il est responsable des dommages causés par les salariés qui sont ses préposés. Il répond des condamnations civiles prononcées contre les travailleurs par les faits commis dans l’exercice de leurs fonctions.
L’employeur est ensuite pénalement responsable en cas de violation de la réglementation sociale ou du code pénal (exemple : non respect des règles d’hygiène et de sécurité ou entrave à l’exercice des missions du délégué du personnel).
§II / Les pouvoirs de l’employeur
Ces pouvoirs sont exercés par le chef d’entreprise.
a) Le pouvoir de direction de l’employeur
L’employeur est responsable de la gestion et du bon fonctionnement de l’entreprise. Il décide de l’extension ou de la restriction des activités, donne des ordres aux salariés, et en contrôle l’exécution.
Les conventions collectives tendent à limiter le pouvoir d’appréciation souverain de l’employeur en instituant des procédures collectives de consultation, par exemple les commissions d’interprétation et de conciliation et les commissions paritaire des dites conventions.
b) Le pouvoir réglementaire
Le pouvoir réglementaire de l’employeur s’exerce à travers l’édiction de circulaires, notes, instructions et décisions nécessaires au fonctionnement de l’entreprise, et surtout à travers l’élaboration des règlements intérieurs.
Le règlement intérieur est un document écrit comportant les prescriptions relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaire à la bonne marche de l’Entreprise. L’objet du règlement intérieur est d’uniformiser le statut applicable à l’ensemble du personnel par delà le contrat individuel, d’adapter les dispositions légales ou les conventions collectives aux caractéristiques de l’Entreprise ou encore de rappeler l’existence de ces dispositions. Il doit se limiter aux prescriptions relatives à la discipline, à l’hygiène et à la sécurité, ainsi qu’à l’organisation technique du travail. Il prévoit les sanctions qui vont des sanctions morales au licenciement en passant par l’exclusion temporaire ou mise à pied.
Il faut retenir que l’employeur ne peut pas élaborer le règlement intérieur selon son bon vouloir.
D’abord, il est tenu d’élaborer un règlement intérieur si l’entreprise ou l’établissement comporte plus de dix (10) travailleurs .
Ensuite le règlement intérieur doit s’en tenir aux points prévus par la loi sous peine de nullité.
Enfin l’employeur doit soumettre le projet de règlement intérieur aux délégués du personnel pour recueillir leurs observations. Ceux-ci ont huit (08) jours pour lui adresser leurs observations. L’absence de réponse dans le délai prescrit vaut acquiescement.
L’employeur adresse ensuite à l’Inspecteur du travail du ressort, le projet de règlement intérieur, les observations des délégués du personnel ainsi que ses propres observations sur celles des délégués.
Dans le mois qui suit cet envoi, l’Inspecteur du travail fait connaître son avis en requérant s’il y a lieu le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements
c) Le pouvoir disciplinaire
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Le règlement intérieur organise la discipline au sein de l’entreprise. Mais l’employeur peut y recourir sans se limiter à ce qui est prévu dans le règlement intérieur en raison de sa qualité d’employeur et de son appréciation souveraine de la faute du travailleur, sous réserve du contrôle de l’autorité judiciaire.
Lorsqu’il y a un accord d’établissement ou une convention collective qui prévoit un conseil de discipline pour les fautes disciplinaires, l’employeur est tenu de respecter la procédure prévue.
Section III : Les conditions de travail
§I / La durée légale de travail
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 40 heures pour tous les travailleurs et celle journalière à 08 heures aménagée selon plusieurs possibilités de répartitions : - 8 heures par jour pendant 5 jours - 6 heures 30 par jour pendant 6 jours - 7 heures par jour pendant 5 jours et une demi-journée le samedi.
L’employeur peut cependant faire fonctionner son établissement plus de 40 heures par semaine et même 24 heures sur 24. Mais ce dépassement donne lieu au paiement des heures supplémentaires selon le taux fixé par les conventions collectives.
Les employeurs qui désirent faire effectuer des heures supplémentaires pendant une période supérieure ou égale à 6 mois, devront au préalable consulter à cet effet les représentants du personnel pour les modalités pratiques. Les résultats de cette consultation sont portés à la connaissance de l’inspection du travail du ressort.
Dans certains secteurs il y a des exceptions relatives à la fixation hebdomadaire ou journalière des heures de travail. Par exemple en matière d’exploitation agricole le temps de travail est fixé à 2400 heures par an, ce qui permet une modulation du temps journalier en fonction des saisons.
La durée du travail hebdomadaire peut se trouver accidentellement réduite pour diverses raisons : interruption collective du travail suite à un accident ou à un cas de force majeure, sinistre, intempérie, décès etc. L’employeur peut alors sous certaines conditions imposer la récupération des heures perdues. Mais il faut qu’il s’agisse d’une interruption collective non causée par la grève ou le lock-out, et il faut que la durée du travail tombe sous le maximum légal. Si ces conditions sont réunies, les travailleurs sont tenus de faire des heures de récupération sous peine de faute lourde.
§II / Les congés, le repos hebdomadaire et les jours chômés
Le travailleur a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au minimum. Ce repos est en principe accordé le dimanche mais les parties peuvent s’accorder sur un autre jour.
En plus du repos hebdomadaire et des fêtes légales, le travailleur a droit à un congé payé à la charge de l’employeur, en raison de deux jours et demi calendaires par mois de service. Il ne peut jouir de ces congés payés qu’après une durée de service effectif d’un an, sauf cas de rupture anticipée du contrat. Dans ce cas, une indemnité compensatrice de congé payé lui est versée.
Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée perçoit son allocation de congé en même temps que le salaire acquis en fin de journée sous la forme d’une indemnité compensatrice calculée sur la base d’un douzième (1/12) de la rémunération journalière acquise.
La durée du congé est augmentée à raison de deux jours après 20 ans de service continu ou non dans l’entreprise, de quatre (04) jours après 25 ans et de six (06) jours après 30 ans. Et cette majoration donne lieu à la majoration de l’allocation de congé payé.
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt-deux ans ont droit à deux jours de congé supplémentaire pour chaque enfant à charge.
Avant son départ en congé, l’employeur doit payer au travailleur une allocation équivalente à la moyenne des salaires et des divers éléments de rémunération des douze (12) mois ayant précédé la date de départ en congé.
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L’employeur peut fractionner le congé mais l’une des tranches doit être au moins égale à quinze (15) jours.
Il y a lieu de préciser qu’est nulle et de nul effet, toute convention prévoyant l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé.
Le code du travail accorde d’autres avantages aux travailleurs, notamment les congés pour évènements familiaux dans la limite annuelle de 10 jours non déductibles des congés payés, et des autorisations d’absence sans retenue ou avec retenue de salaire.
§III / L’hygiène et la sécurité
L’employeur doit veiller à ce que l’établissement présente les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel (propreté des lieux, existence d’installation sanitaire, lavage, vestiaire, douche, etc.)
Il lui est interdit de vendre des boissons alcoolisées dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour que les lieux de travail, les machines, le matériel, les substances ne présentent pas de risque pour la santé et la sécurité des travailleurs.
L’employeur est tenu annuellement d’élaborer et de mettre en œuvre un programme d’amélioration des conditions et du milieu de travail. Dans les établissements occupant au moins 30 travailleurs, les employeurs sont tenus de mettre en place un comité de sécurité et de santé chargé d’assister et de conseiller l’employeur et le cas échéant les travailleurs ou leurs représentants dans l’élaboration et la mise en œuvre du programme annuel d’hygiène et de sécurité au travail.
Dans les entreprises industrielles de plus de 50 travailleurs, il est institué un service de sécurité en milieu de travail placé sous la responsabilité d’un personnel compétent en matière d’hygiène et de sécurité.
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