Cours Droit Du Travail
Cours Droit Du Travail
Droit Du
Travail :
Introduction :
Le droit du travail est la
discipline qui étudie le rapport entre employer et salarié, généralement c’est
le contrat de travail qui définit le contenu de cette relation c’est-à-dire
l’objet du contrat.
ü Comment est défini le contrat individuel du travail ?
ü Comment est défini également par la jurisprudence ?
Le droit de travail étudie la
relation individuelle du travail mais aussi la relation collective du travail.
Qu’est ce que la relation
collective du travail ? C’est toujours l’étude des rapports entre
travailleur et un ou plusieurs travailleurs, généralement ses rapports sont
régit par un acte juridique qui est la convention collective du travail ou
encore un accord d’entreprise.
La seul différance qui existe
entre un contrat individuel et une convention collective se résume dans la
nature des parties à ses deux contrats.
Ø Dans le contrat individuel : l'employeur est d'un
coté le salarié et d'un autre le syndicat.
Ø Dans un contrat collectif : C'est-à-dire qui met en
présence plusieurs salariés représenté soit par un ou plusieurs syndicats
professionnels soit par un ou plusieurs employeurs.
C’est deux genres de contrats ne
sont pas indépendant l’un de l’autre, il se complète et généralement c’est dans
le cadre de la convention collective ou les salariés obtiennent des avantages
intéressants.
En plus, le droit de travail a un
contenu qui s’intéresse à l’étude de la conclusion du contrat de travail,
l’exécution du contrat de travail et la rupture du contrat de travail.
Il s’intéresse aussi à l’étude
des conditions de travail (Par exemple : la durée de travail), au
régime disciplinaire et aussi aux fautes des employeurs.
En revanche le droit social peut
être considéré comme synonyme du droit de travail. Seulement que le droit social
a un contenu plus large car il s’intéresse par l’étude de droit de travail mais
aussi le droit de l’infraction professionnelle et le droit de la sécurité social. Parce que le statut de salarié est
intimement lié au statut spécifique au salarié en droit marocain.
Reste à préciser qu’il n’y a pas
de nouveau code de travail, il y a un code et c’est le 1ére code de travail.
Quelques conseils pour réussir ses études en
droit de travail :
1. Il faut savoir lorsqu’on est juriste, il faut avoir une culture
générale très vaste.
2. Il faut se penché sur des revues spécialisés en droit du
travail, lire les journaux pour suivre les affaires sociales qui se rapporte au
travail.
3. www.ilo.org à
Cherchez les conventions internationales du travail ratifié par le Maroc (49
Conventions).
4. Les ouvrages :
Mohamed Saïd BENANI :
قانون الشغل المغربي : العلاقات الفردية
للشغل – العلاقات الجماعية للشغل.
Professeur Gerard Lyon Caen :
Droit du travail – Edition DALLOZ 13éme ou 14éme édition.
La revue française du droit social.
La revue de la faculté de droit :
- Le
DOC et société 70 année après. (Le contrat de travail et le DOC). Prof :
Mr ELAOUANI
- La
cour suprême. (Le statut des agents EPIC et la jurisprudence de la CS ). Prof : Mr ELAOUANI
- La
réforme de la justice.( La décision du juge et la complexité du droit).
Prof : Mr ELAOUANI
Les Arrêt de la cour suprême.
5. Ne pas hésitez à assister aux journées d’étude et au cloque
organisé dans la faculté de droit.
Aperçu historique :
Cet aperçu historique va fortement être bref, parce que son objectif est
de présenter l’histoire des relations professionnelles pour mieux comprendre
l’objectif ou la finalité de droit du travail. Comprendre aussi qu’ils ont été
les différents acteurs qui ont contribué à l’élaboration et à la promotion du
droit de travail.
Donc, il ne s’agit pas de relater l’histoire du droit de travail, parce
que l’intérêt que nous portons à cette approche est évidemment de comprendre et
étudié le processus de la formation de droit du travail (Comme un cour
d’introduction à l’étude de droit mais qui est spécifique au droit du travail)
Pour comprendre comment ce droit est crée : Parce qu’il y a un processus endogène
c'est-à-dire les lois, les règlements, la jurisprudence, l’histoire social du
Maroc, les réforme social, l’évolution du droit syndical, liberté publique,
l’évolution du salariats, l’évolution du travail subordonné, etc. Mais il y a
aussi la partie ou l’influence exogène du processus du droit de
travail (Il faut savoir que le Maroc est comme une grande partie des pays
africains nouvellement indépendants et de certain pays asiatiques, dans ces
pays il n’y a pas de révolution industrielle comme en France ou en Allemand.
Donc, c’est pays là vont s’inspiré des pays étrangères et de leurs expériences
mais plus encore il existe une organisation internationale qui dérive des
nations unies « ILO » qu’elle met à la disposition des pays
qui non pas doté de c’est conventions internationales du travail, les
recommandations internationales du droit de travail et l’assistance technique
du droit international du travail.
En plus, le Maroc historiquement a d’abord bénéficié de la législation
coloniale du travail, à ce sujet il faut savoir que le Maroc était sous le
protectorat français et que c’est sous cette protectorat que la France a ratifié pour le
Maroc un ensemble de 4 ou 6 conventions internationales, mais l’important c’est
pas cela, c’est que la législation française elle-même qui a été transposé
carrément au Maroc.
Il faut savoir également que lorsque la France coloniale avait
traversé le méditerrané pour le Maroc il y avait les codes et les lois qui sont
venu aussi de la colonisation et que le travailleur Marocain ne bénéficie pas
de cette législation qui ne s’applique qu’aux travailleurs étrangers.
Exemple : Notre
ancienne loi de 1927 sur les accidents du travail et la maladie professionnelle
n’étaient autres que la lois français de 1892.
Par exemple : les
disposition du DOC qui réglemente le contrat du travail (Le contrat de louage
de service : c’est un concept spécifiquement civiliste qui désigne le
milieu du travail, parce que le code civil a toujours classé le contrat de
travail comme un contrat de bail c'est-à-dire que le travailleur loue sa force
de travail, c’est plus tard seulement que d’autre texte en dehors du DOC que la
législation de droit du travail va développé et faire connaître le contrat du
travail individuel). Sachez comme définitive l’intérêt qui réétudié c’est
influence exogène sur le droit interne et justement d’analyser ou d’étudier la
propension à l’effectivité des lois dans le droit de travail ou encore à leur
effectivité en s’intéressé à la question de l’adaptabilité ou non adaptabilité
des principes de droit et du droit étranger dans la législation national.
Dans un 2éme point nous parlerons de l’influence de l’organisation
internationale du travail sur le droit des Etats membres de cette organisation.
N.B :
Il faut savoir que l’OIT est t’une organisation des nations unies qui
est différent de toutes les organisations internationales, s’agissant de sa
composition et de sa manière d’élaborer ses moyens actions qui sont les
conventions, les recommandations et l’assistance technique, mais aussi à la
façon dans ses conventions sont conçu et élaborés, plus le contrôle qui exerce
le bureau international du travail sur l’exécution de ses conventions ratifiées
par les Etats membres.
La représentation des Etats est composé des représentants du
travail qui sont : Le Ministre du travail, les représentant des
travailleurs c'est-à-dire les syndicats les plus représentatifs sur le plan
national et les organisation les plus représentatif des employeurs au niveau
national. Plus que cela à chaque fois que la convention s’ouvre, il y a
obligatoirement une vérification des pouvoirs des délégations, cela veut dire
que l’OIT veut toujours s’assurer que les organisations qui font parties de la
délégation de chaque Etat sont réellement plus représentatives. En cela en peut
dire avec George Ceal que la conférence de l’OIT préfigure un parlement
international.
En plus le Maroc a
intégré dans les préambules de la constitution son engagement solennel a
appliqué dans l’ordre interne le contenu et la philosophie et des traités qu’il
a signé. Cela s’applique de manière beaucoup plus rigoureuse à la convention
internationale du travail. En outre le projet du code de travail a été à
préalable soumis à l’organisation internationale du travail pour savoir s’il
exécute vraiment les conventions ratifiées.
Quelques mots sur les instruments de l’OIT :
Les moyens instrument de l’OIT sont les conventions internationales
de droit du travail, les recommandations et l’assistance technique.
a)
Les conventions internationales de droit du
travail :
Brièvement, les conventions internationales de travail sont des
conventions de l’OIT qui sont ratifié par les Etats membres. Il existe 8
conventions internationales fondamentales que l’on appel les conventions
fondamentales de droit du travail (Voir le site de www.ilo.org
)*.
Ainsi que pour prendre connaissance des 8 conventions, il sont
fondamentales parce qu’on considère que les Etats peut ratifié librement les
conventions de leur choix, toutefois il faut savoir qu’il y a une rigueur dans
l’ordre de ratification. Donc l’OIT considère que les 8 conventions
fondamentales que sans la ratifications des ses 8 conventions il sera difficile
de ratifier les autres. En plus les conventions internationales du droit de
travail ne sont pas comme des traités bilatéraux entre les Etats mais c’est
instrument juridique plus spécifique.
Généralement, il existe 2 sortes de convention de travail : celle
d’exécutive (D’application immédiate se sont des conventions
internationales de droit du travail qui ne sont pas seul exécutive ce sont des
conventions qui ne nécessitent pas forcement une réforme ou une modification du
droit interne. Par exemple : la convention sur la
discrimination ou encore la convention sur le travail forcé, sont des
conventions exécutives.
En revanche les conventions qui ne sont pas exécutive que
l’Etat peut ne pas les ratifiées si cette Etat n’a pas mis au niveau la
législation interne de la ratifié.
b)
Les recommandations :
C’est un outil de travail qui sensibilise les Etats sur des questions
qui ne sont pas encore mure sur certain Etat jeune, il recommande ce plan
seulement d’appliquer ceci ou d’appliquer cela.
c)
L’assistance technique :
C’est se qui permet à l’OIT de faire intervenir ses experts auprès des
pays membres qui ont font la demande.
Exemple : Au Maroc se
sont les experts du l’OIT qui ont structuré et organisé le ministère du
travail, informatisé et actualisé la
CNCS (Caisse Nationale de la Sécurité Sociale
* : Les huit conventions fondamentales
de l'OIT
Huit Conventions ont été identifiées par le Conseil
d’Administration de l’OIT comme Fondamentales pour le respect des droits des
travailleurs, peu importe le niveau de développement des Etats membres qui la
composent. Ce sont :
Convention :
|
Total des
ratifications : |
|
Sur le
travail forcé, 1930
|
153
|
|
No.87
|
Sur la
liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948
|
131
|
No.98
|
Sur le
droit d'organisation et de négociation collective, 1949
|
147
|
No.100
|
Sur
l'égalité de rémunération, 1951
|
148
|
Sur
l'abolition du travail forcé, 1957
|
146
|
|
No.111
|
Concernant
la discrimination (emploi et profession), 1958
|
144
|
No.138
|
Sur
l'âge minimum d'admission à l'emploi, 1973
|
99
|
No.182
|
Sur
l'abolition des pires formes du travail des enfants, 1999
|
37
|
1005
|
||
La relation individuel du travail :
« La vie du contrat de travail »
Section
1 : La formation du contrat.
Section
2 : La durée du contrat.
Section
3 : La résiliation du contrat et le régime de la réparation indemnitaire.
Au préalable nous allons examiner l’étude du champ d’application du code
du travail.
Section préliminaire : Le champ d’application du code de
travail : ou de la législation du travail :
Pourquoi l’étude du champ d’application ?
Tout simplement, parce que au paravent à l’avènement de ce code il
existait nombre de divergence relativement à des situations dans lesquelles la
question a été posée de savoir si on a appliqué la législation du travail ou
non.
En fait, le champ d’application du code définit les entreprises, les
travailleurs, ou les ou les catégories des travailleurs qui sont concerné par
ce code de législation.
A qui s’applique ce code ?
Quelles sont les catégories de salarié qu’il protège ?
Quel sont les différents personnes morales et physiques assujetties à ce
code ?
Ces questions peuvent paraître anonyme, mais ils sont très importants
sur le fond.
Le champ d’application de
ce code est précisé par les rédacteurs de ce code.
Dans sont attitude 1ère il est précisé que le code de travail
s’applique aux entreprises industrielles et commerciales. (C’est entreprises
peuvent être de droit public ou privé). Ensuite aux entreprises artisanales
distingué des activités artisanales traditionnelles. Ensuite aux entreprises
d’exploitation agricole et forestière et leurs dépendances des établissements
publiques et aux collectivités locales lorsqu’il exerce des activités
industrielles et commerciales et agricoles (Il faut distingué les entreprises
publiques on fonction de leurs activités, s’ils exercent des activités purement
administrative, mais les entreprises publiques peuvent investir des marchés de
service. Par exemple : L’énergie, transport, des entreprises qui
vendent des services en situation de monopole ou de concurrence mais qu’ils ont
des rapports des employeurs privés . Cette situation est encore
compliqué parce que plusieurs épiques sont privatisé ou il on ouvert leur
capital à des participations privées. Mais aussi à des gestions déléguées et
surtout une nouvelle gestion des entreprises publiques à caractères
industrielles et commerciales, c'est-à-dire on se transforme en société anonyme
et surtout qui sont aujourd’hui d’une gestion plus efficace de leurs activités
et qui sont à la recherche d’une meilleur gouvernance au même titre que les
entreprises privées.
Donc le fait de s’arrêté
sur le champ d’application du code de travail est au travail important des
juristes et qui vas vous permettre à l’avenir dans les situations qui vont se
présenté à vous de dire quel est le droit applicable ? Quel est le statut
des sociétés et du (travailleurs, salariés et fonctionnaires) concerné ?
C’est seulement à la suite de cela que pouvait être fixé à la fois sur la
juridiction compétente de la saisir et sur la législation applicable. Nous
verrons par la suite que la maîtrise ou la connaissance du champ d’application
ne règle pas tous les problèmes parce qu’il existe d’autre situation complexe
qui vont être devant le juge et qui va trancher pour déterminer quel est le
régime applicable.
Section 1 : La formation du contrat du travail :
A – La validité du contrat du
travail :
Nous allons étudier dans
cette question la validité du contrat du travail. L’article 15 du code du
travail précise que : « 1er alinéa : La
validité du contrat du travail est subordonné au condition relative au
consentement et à la capacité des parties à contracter des parties, ainsi qu’a
l’objet et à la cause (Au sens du droit civil) telles quelles sont fixées par
le codes des obligations et des contrats. Alinéa 2 : En cas
de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établie dans 2
exemplaires revêtis de 2 signatures du salarié et de l’employeur légalisé par
l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des 2 exemplaires ».
En principe lorsqu’il
s’agit de signer un accord de contrat, la signature des parties suffit, alors
pourquoi le législateur impose au formalisme qui comporte à légalisation des
signatures ?
Si en se réfère à la
pratique d’avant le code de travail, on va constater que cette disposition est
nouvelle parce que auparavant il y a eu des problèmes relativement à la durée
du contrat à telle ou telle date : Contrat CDI, CDD,… .Si en se réfère au
contenu de l’article 15 on dirait que le contrat individuel du travail ne peut
pas être comparé aux autres contrats de droit commun. Aussi bien se qui
concerne le consentement que la capacité.
En ce qui concerne le consentement, il faut savoir que lorsqu’il s’agit du
contrat de travail nous sommes obligé de nuancer, pourquoi ?
Parce que, dans un contrat
de vente par exemple une partie au contrat est libre d’acheter ou de ne pas
acheter, les choses se diffèrent lorsqu’on est face d’une offre d’emploie ou
est parfois obligé d’accepter les conditions qui sorte plutôt que prétendre
qu’on était vraiment libre de les acceptés.
En ce qui concerne la
capacité sur le plan du droit de travail nous savons tous que les enfants
avant le code de travail, travaillaient à l’âge de 12 ans, se qui est qui est
totalement interdit, il y a vraiment une réforme et le code de travail interdit
le travaille des enfants. Après la réforme l’enfant ne peut travaillé qu’à
partir de l’âge de 15 ans, parce que selon les conventions internationales.
Aussi bien que les conventions internationales de travail comme d’autre de
l’UNICEF « The United Nations Children's Fund » interdise le travaille des enfants en dessous
de 15 ans.
Pourquoi cette
alignement sur 15ans ?
Parce qu’il y a une
certain relation avec un autre droit très important, c’est le droit à
l’instruction ce qui veut dire qu’a l’âge de 15 ans l’enfant aura la
possibilité de finir au moins l’enseignement primaire à « Cela en théorie », mais notamment comme même qu’il y a ce
souci de législateur marocain de lutter contre l’analphabétisme. Nous
retrouverons d’ailleurs dans le code de travail cette invitation et même
obligation au employeur d’engager des programmes d’analphabétisme dans leurs
travailles.
En ce que concerne
l’objet du contrat du travail, on peut dire effectivement qu’il n’y a pas
une différence entre les contrats de travail pour que le contrat soit licite,
il ne faut pas que le contrat porte sur quelque chose illicite, ou encore il
porte sur des travaux dangereux.
Alors maintenant, en ce
qui concerne la validité quant à leur forme, nous savons déjà qu’il existe
des contrats qui doivent être obligatoirement écrit. La question est de
savoir est ce que le contrat de travail est obligatoirement doit être
écrit ?
L’article 15 du code de
travail 2éme alinéa : « En cas de conclusion par écrit … » donc,
le contrat de travail peut ne pas être écrit, donc le code n’exige pas l’écrit
mais l’encourage. Néanmoins, dans la mesure ou la loi dit expressément :
« il n’y aura pas de droit d’enregistrement à payer »
N.B :
L’écrit de contrat est
bien, parce que d’abord dans l’objet de contrat lorsque cet dernier est
écrit, il est obligatoirement stipulé la fonction c'est-à-dire le travail qui
va être exécuté par se salarié, parce que dans ce cas l’employeur aura quelque
difficulté à lui changé sa fonction au gré de ses besoins. L’écrit est aussi
important car il détermine une exactitude : La date de recrutement et
le terme s’il s’agit d’un CDD, cela veut dire qu’un CDD est toujours
obligatoirement écrit, parce que la durée de CDD devient après un CDI, qui va
entraîné des frais financiers très important pour l’employeur donc l’écrit est
nécessaire et indispensable. Ainsi parce que dans un écrit on peut inclure
des clauses spécifiques par exemple : une clause de non concurrence, sa
duré, son champ, on peut aussi inséré une clause de confidentialité se qui ne
peut se faire que dans un contrat écrit.
Maintenant, en ce qui concerne la preuve d’une existence d’une
relation du travaille, c'est-à-dire de répondre à la question de savoir
si un employeur peut lié qu’un salarié est lié à son entreprise dans un contrat
du travail ?
Dans ce cas là, le législateur a à sa disposition un ensemble de moyen
juridique qui rétablisse convenablement cette relation et qui prouve cela.
C’est moyens sont d’abord :
-
Le bulletin de paie.
-
Le livre de paie.
-
Le solde de tout compte.
-
L’application de la législation de travail, c'est-à-dire le salarié doit
être déclaré à la CNSS.
« Il y a là
d’affiliation et d’adhésion à la
CNSS , parce que l’employeur qui s’affile à la CNSS doit déclarer tous ses
salariés, sinon le salarié peut adhéré lui-même une demande d’être adhéré à la CNSS et il écrit le nom et l’identité
de son employeur. Le code de travail exige qu’une carte de travail doit être délivré
au salarié, Ainsi que le visite des inspecteurs de travail et des inspecteurs
de la CNSS , sans
oublier bien sur le rôle jouer par les syndicats ».
B – Les caractéristiques du contrat de
travail :
Le contrat de travail est que
certain règles de droit du travail ne s’applique pas toujours de la même
rigueur. Ceci nous conduit donc à approfondir un peu plus notre connaissance
juridique relative à notre contrat de travail.
-
Quelles sont ses caractéristiques ?
-
Comment peut ont les définies pour être en mesure dont saisir les
caractéristique qui le distingue des autres contrats de droit commun ?
1) Le
contrat de travail est un contrat synallagmatique :
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique parce qu’il suppose
la réciprocité des obligations. D’un coté la fourniture d’une prestation de
travail de l’autre une contrepartie qui est le payement d’un salaire ou cela le
contrat de travail n’est pas différente de certain autre contrat.
2) Le
contrat de travail est un contrat successif :
Cela veut dire que la prestation du travaille elle-même ne s’apprécie et
ne se concrétise que par rapport à une temporalité, par opposition au contrat
dit instantané c’est pour que l’écoulement du temps est principalement à
l’exécution d’une prestation de travail, c’est pour cela qu’on le salarié est
payé soit à la pièce, soit à la tache, soit à l’heure, soit à la semaine, soit
à la quinzaines, soit à le mois ou par trimestre, en cela le contrat de travail
peut être comparé à un contrat de bail « d’ailleurs dans le code civil il
est question n’on pas de contrat de travail mais le contrat de louage de
service ».
3) Le
contrat de travail est un contrat à titre onéreux :
Cela veut dire qu’il y a obligatoirement stipulation d’un prix au sens
du droit civil, « un salaire dans l’acception du droit de travail »
et par opposition au contrat à titre gratuit ou au contrat de bénévolat. (S’il n’y a pas de stipulation d’un salaire le contrat ne
peut être assimilé au contrat de travail). Cela
veut dire qu’une personne qui c’était engagé bénévolat dans l’exécution d’un
travail ou pour l’accomplissement d’une mission ne peut par la suite revendiqué
des droits qui ne sont propre qu’à un salarié qui n’a le titre d’un salarié
pour bénéficié des dispositions qu’offre le code de travail pour un salarié.
4) Le
contrat de travail est un contrat d’adhésion :
Cela veut dire que le contrat de travail est un
contrat d’adhésion, comme par exemple le contrat d’assurance mais nous devons
souvenaient que le contrat de travail est un contrat d’adhésion par excellence,
qui est le contrat le plus parqué par le sens de l’ordre public, on peut
maintenant comprendre pourquoi la théorie du consentement est un peu en
retrait, pourquoi elle n’est pas rigoureuse ?
La réponse c’est parce que l’ordre public a tout
définie : Il a défini la durée égale du travail, les conditions d’IGR, de
sécurité, le seuil de salaire minimum est aussi définit par la loi, la gestion
de la discipline est également définit par la loi, les congés, le régime de la
suspension du contrat de travail les absences,…etc. Tous cela est déjà
prédéfinie par le législateur, se sont des questions d’ordre public,
l’employeur et le salarié les 2 à la fois sont donc obligé à adhérer en cela.
Le contrat est dit contrat d’adhésion, cela à l’évidence n’empêche pas que
l’employeur offre des conditions plus favorable à ce qui propose l’ordre public
mais jamais moins. J
5) Le
contrat de travail tel qu’il est définit par la jurisprudence :
En fait, la définition qu’on a passé sur le plan
théorique est légal du contrat de travail nous
instruit sur qu’est ce que le contrat de travail légalement. Alors que la
définition jurisprudentielle nous renseigne sur le point : Est ce qu’on
est on présence d’un contrat de travail ou non ?
Cela veut dire qu’il s’agira dans la
définition jurisprudentielle de dire dans la multitude des cas d’espèces, s’il
s’agit ou non d’un contrat de travail est cela c’est le rôle du juge, qui vas
échafauder en faisant des critères juridiques que matériels ou qui est
susceptible de renseigner sur la qualification ou non d’un rapport de
collaboration de contrat de travail ou non. Ces critères réunis sous le concept
de : subordination
juridique,
c'est-à-dire dans chaque cas d’espèce la jurisprudence des tribunaux nous donne
des exemples très nombreux toujours relativement au profession libéral ;
avocat, architecte, médecin, notaire,…etc. Mais aussi au profession
artistique : acteur, pianiste,..., qui font de l’animation et aussi celle
des enseignements. Dans ses différents situation, les juges on était très
souvent appelé à examiner les diverse relation de travail pour dire s’il y a ou
non un statut de salarié, le juge va donc s’efforcer toujours de vérifié dans
chaque situation s’il y a une relation de subordination juridique entre les 2
protagonistes, alors il le fera sur la base de critère de subordination qui
sont multiples dans la jurisprudence : par exemple : l’horaire de
travail, les ordres, les missions qui sont confiées à ce personne, le local du
travail, les outils de travail, c'est-à-dire les moyens de productions, la
rémunération s’il est payé à l’acte ou cachet ou bien à la fin du mois, s’il y
a une bulletin de salaire ou non, si l’employeur a déclaré le salarié à la CNSS ou non, …etc. Tous ces
critères sont des caractéristiques qui sont susceptibles d’amener le juge à
déclaré si oui ou non il y a une subordination juridique « التبعية القانونية
» s’il y a
cette dernière il y a statut de salarié et s’il y a le statut de salarié il y a
le bénéfice de la protection de salarié et d’autre part de la saisie de la
juridiction compétente en matière sociale.
