Le Contrat de Travail
Le
contrat de travail est un contrat par lequel une personne (employée) s’engage à
effectuer un travail pour le compte d’une autre personne (employeur) moyennant
une rémunération. La validité du contrat de travail est subordonnée aux
conditions relatives au consentement et la capacité des parties, ainsi qu’à
l’objet et la cause du contrat de travail.
I-ce qui doit figurer dans le contrat de travail le type de contrat :
Qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à de travail à durée déterminée (CDD).
-la fonction du salarié
- le lieu du travail
-le salaire
la durée du travail :
La durée du travail ne peut excéder 8h/j ou 48h/s pour tout employé ou ouvrier.
II- le droit des salariés -le salarié a droit à une carte de travail
-tout travailleur a droit à un congé payé après six mois de travail continus et effectifs.
-tout salarié a droit à son affiliation à la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS).
-l’employeur est tenu d’assurer la sécurité, la santé et la dignité du salarié dans l’accomplissement de ses tâches. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur doit recouvrir les charges en versant une indemnité à la victime.
III- la rupture du contrat de travail La rupture du contrat de travail prend fin au terme fixé par le contrat.
Toutefois, lorsque l’employeur prend l’initiative de la rupture du contrat, il s’agit d’un licenciement. Lorsque l’initiative de rompre le contrat émane du salarié on parle dans ce cas d’une démission.
-la démission : dans ce cas le salarié ne percevra aucune indemnité
-le licenciement : tout licenciement doit être motivé. A défaut le licenciement pourrait être jugé abusif, ce qui donne au salarié l’avantage de percevoir des indemnités supplémentaires.
On distingue:
Le licenciement par mesure disciplinaire et le licenciement pour motif économique
Le licenciement par mesure disciplinaire : le salarié est responsable de son acte, de son impéritie ou de son imprudence dans son travail. Il peut être licencié en cas de faute grave. Dans ce cas le salarié n’aura ni indemnité ni préavis, ni indemnité.
Licenciement pour motif économique : il est possible en cas de fermeture de l’entreprise, régression, de l’activité……etc. Dans ce cas le salarié a droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
La clause de confidentialité
Définition
La clause de confidentialité est celle par laquelle l’entreprise entend protéger un savoir-faire qui lui est propre. Cette clause interdit aux salariés d’utiliser directement ou indirectement, de quelque manière que ce soit, les connaissances acquises à l’occasion de leur travail.
I-la protection des entreprises contre la divulgation du secret de l’entreprise sur le plan juridique.
En l’absence des dispositions légales, les entreprises doivent mettre en place des mécanismes juridiques internes pour se prémunir du non respect de la clause de confidentialité.
1- Il est indispensable d’introduire dans le contrat de travail des clauses de confidentialité et de non divulgation.Ces clauses doivent être rédigées avec précision. Il s’agira de décrire l’étendue du champ d’application de la clause, le type d’information concerné.
2- Il est notamment recommandé de préciser que le salarié, le fournisseur ou toute autre personne intervenant pour le compte de l’entreprise, est tenue à cette clause tant pendant la durée de son contrat qu’après expiration de ce dernier.
A ne pas confondre entre clause de non-concurrence (qui se limite dans le temps et dans l’espace) et clause de confidentialité.
3- Il est essentiel de mettre en place un règlement interne organisant notamment certaines activités risquées en terme de clause de confidentialité.
II- Disposition de la législation du travail et les sanctions pénales prévues en cas de violation de la clause de confidentialité.
Il semblerait que la législation du travail ne prévoit rien en ce qui concerne la clause de confidentialité. En revanche différentes législations déjà existantes peuvent s’appliquer à certaines infractions ressortant du non respect de la clause de confidentialité.
L’article 447 du code pénalstipule que « tout directeur, commis, ouvrier de fabrique, qui a communiqué ou tenté de communiquer à des étrangers ou à des marocains résidant en pays étranger des secrets de fabrique où il est employé est puni de l’emprisonnement de deux à cinq ans et d’une amende de 120 à 10 000dhs.
Si ces secrets ont été communiqués à des marocains résidant au Maroc, la peine est l’emprisonnement de trois mois à deux ans et de l’amende de 120 à 250 dhs.
La clause de non concurrence:
Définition
La clause de non-concurrence consiste à interdire au salarié, après la rupture du contrat de travail, d´exercer une activité professionnelle, salariée ou non, susceptible de concurrencer celle de son ancien employeur. Celle-ci peut être contenue dans une lettre d´engagement, dans le contrat de travail ou dans la convention collective.
La clause de non concurrence ne se limite pas au contrat de travail. Elle peut concerner des contrats commerciaux, contrats de distribution, de franchise, …….etc.
Nous mettrons l’accent sur le contrat de travail.
I-la validité et nécessité de la clause de non concurrence
A-Conditions de validité
1. La clause de non-concurrence doit être établie dans le seul but de protéger les intérêts légitimes de l´entreprise ;
2-elle ne doit pas avoir pour conséquence de mettre le salarié dans l´impossibilité absolue d´exercer son activité professionnelle ;
3. la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps (deux ans après la rupture du contrat de travail) et dans l'espace ;
4. Elle doit être limitée quant aux activités qu´elle interdit au salarié d´exercer et ne doit pas empêcher le salarié de travailler;
5-Pour réparer le préjudice causé par la clause de non-concurrence, l´employeur doit verser au salarié une contrepartie financière ;
B- Nécessité de la clause de non concurrence
L’obligation de non concurrence consiste à interdire au salarié d’influencer négativement la clientèle de son employeur en l’orientant vers une autre entreprise ou en le persuadant tout simplement de s’abstenir de traiter avec son employeur.
L’existence du contrat de travail suffit pour imposer une obligation de non concurrence au salarié.
II-Dispositions législatives
A-Code de travail
Art 20 : « le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence ».
B- disposition du DOC
Article 728 du Doc « est nulle toute convention qui engagerait les services d’une personne durant toute sa vie ou pour un temps tellement étendu qu’elle lierait l’obligé jusqu’à sa mort »
C-Disposition pénale (code pénal)
Art 447du code pénal« tout directeur, commis, ouvrier de fabrique, qui a communiqué ou tenté de communiquer à des étrangers ou à des Marocains résidant en pays étrangers des secrets de la fabrique où il est employé, est puni de l’emprisonnement de deux à cinq ans et d’une amende de 120 à 10000 dirhams.
Si ces secrets ont été communiqués à des marocains résidants au Maroc, la peine est l’emprisonnement de trois mois à deux ans et l’amende de 120 à 250 dirhams ».
Le congé maladie:
Définition
Le congé maladie permet à l’employé de s’absenter du travail, tout en étant rémunéré, s’il est atteint d’une maladie professionnelle. Celle-ci est la conséquence de l’exposition, plus ou moins prolongée, à un risque qui existe lors de l’exercice habituel de la profession. La détermination d’une maladie professionnelle est laissée à l’appréciation du médecin traitant.
Obligation du salarié en arrêt maladie:
-justifier de sa maladie et en aviser l’employeur dans les 48 suivantes, sauf cas de force majeure
-si l’absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l’employeur la durée probable de son absence
-Il doit aussi lui fournir, sauf en cas d’empêchement, un certificat médical justifiant son absence
En règle générale la convention collective ou le règlement intérieur fixe les formes dans lesquelles le salarié doit effectuer cette formalité.
Droit et obligation de l’employeur
L’employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l’absence fixée par le certificat médical produit par le salarié.
L’employeur est dans l’obligation de verser une indemnité journalière au salarié malade pendant son incapacité temporaire.
Cette indemnité est égale à la moitié du salaire pour les 28jours qui suivent la maladie et aux deux tiers (2/3) à partir du 29ème jour.
La protection du salarié en arrêt maladie
En principe, le salarié en congé maladie ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf en cas d’inaptitude médicalement constaté.
Conséquence d’un congé maladie très prolongé
lorsque l’absence pour maladie ou accident, autre qu’une maladie professionnelle ou accident du travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d’une période de 365 jours est considéré comme démissionnaire. De même en cas d’inaptitude à continuer l’exercice de son travail
Il est conseillé d’éviter les congés maladies injustifiés. Un salarié qui ne prévient pas son employeur ou qui ne justifie son absence par un certificat médical peut se voir infliger une sanction disciplinaire, voire même, être licencié. Au cas où l’état de santé du salarié ne justifierait pas l’arrêt de travail, lors d’une contre visite, les indemnités ne seraient plus versées.
Le comité d’entreprise
Définition
Le comité d’entreprise est l’une des institutions représentatives du personnel au sein de chaque entreprise.
I- l’établissement soumis à un comité d’entreprise:
Le comité d’entreprise (ou comité consultatif) est institué au sein de chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante personne.
II-composition du comité
Il est composé de :
-L’employeur ou son représentant
-Deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l’entreprise
-Un ou deux représentant syndicaux dans l’entreprise.
III- Mission principale
Le comité d’entreprise a un rôle consultatif dans les domaines suivants :
-les transformations structurelles et technologiques de l’entreprise ;
-le bilan social de l’entreprise lors de son approbation ;
-la stratégie de production de l’entreprise et les moyens d’augmenter la productivité ;
-l’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et le suivi de leur exécution ;
-En fin, les programmes d’apprentissage, de formation-insertion, d’alphabétisation et de formation continue des salariés.
IV- Fonctionnement
-L’employeur doit fournir aux membres du comité tous les documents nécessaires pour leur permettre d’accomplir les missions qui leur sont dévolues.
-Le comité doit se réunir une fois tous les 6 mois et au besoin.
-Chaque membre du comité est tenu au secret professionnel.
Toute infraction aux dispositions relatives à l’organisation de cette institution est punie d’une amende de 10.000 à 20.000DH
I-ce qui doit figurer dans le contrat de travail le type de contrat :
Qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à de travail à durée déterminée (CDD).
-la fonction du salarié
- le lieu du travail
-le salaire
la durée du travail :
La durée du travail ne peut excéder 8h/j ou 48h/s pour tout employé ou ouvrier.
II- le droit des salariés -le salarié a droit à une carte de travail
-tout travailleur a droit à un congé payé après six mois de travail continus et effectifs.
-tout salarié a droit à son affiliation à la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS).
-l’employeur est tenu d’assurer la sécurité, la santé et la dignité du salarié dans l’accomplissement de ses tâches. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur doit recouvrir les charges en versant une indemnité à la victime.
III- la rupture du contrat de travail La rupture du contrat de travail prend fin au terme fixé par le contrat.
Toutefois, lorsque l’employeur prend l’initiative de la rupture du contrat, il s’agit d’un licenciement. Lorsque l’initiative de rompre le contrat émane du salarié on parle dans ce cas d’une démission.
-la démission : dans ce cas le salarié ne percevra aucune indemnité
-le licenciement : tout licenciement doit être motivé. A défaut le licenciement pourrait être jugé abusif, ce qui donne au salarié l’avantage de percevoir des indemnités supplémentaires.
On distingue:
Le licenciement par mesure disciplinaire et le licenciement pour motif économique
Le licenciement par mesure disciplinaire : le salarié est responsable de son acte, de son impéritie ou de son imprudence dans son travail. Il peut être licencié en cas de faute grave. Dans ce cas le salarié n’aura ni indemnité ni préavis, ni indemnité.
Licenciement pour motif économique : il est possible en cas de fermeture de l’entreprise, régression, de l’activité……etc. Dans ce cas le salarié a droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
La clause de confidentialité
Définition
La clause de confidentialité est celle par laquelle l’entreprise entend protéger un savoir-faire qui lui est propre. Cette clause interdit aux salariés d’utiliser directement ou indirectement, de quelque manière que ce soit, les connaissances acquises à l’occasion de leur travail.
I-la protection des entreprises contre la divulgation du secret de l’entreprise sur le plan juridique.
En l’absence des dispositions légales, les entreprises doivent mettre en place des mécanismes juridiques internes pour se prémunir du non respect de la clause de confidentialité.
1- Il est indispensable d’introduire dans le contrat de travail des clauses de confidentialité et de non divulgation.Ces clauses doivent être rédigées avec précision. Il s’agira de décrire l’étendue du champ d’application de la clause, le type d’information concerné.
2- Il est notamment recommandé de préciser que le salarié, le fournisseur ou toute autre personne intervenant pour le compte de l’entreprise, est tenue à cette clause tant pendant la durée de son contrat qu’après expiration de ce dernier.
A ne pas confondre entre clause de non-concurrence (qui se limite dans le temps et dans l’espace) et clause de confidentialité.
3- Il est essentiel de mettre en place un règlement interne organisant notamment certaines activités risquées en terme de clause de confidentialité.
II- Disposition de la législation du travail et les sanctions pénales prévues en cas de violation de la clause de confidentialité.
Il semblerait que la législation du travail ne prévoit rien en ce qui concerne la clause de confidentialité. En revanche différentes législations déjà existantes peuvent s’appliquer à certaines infractions ressortant du non respect de la clause de confidentialité.
L’article 447 du code pénalstipule que « tout directeur, commis, ouvrier de fabrique, qui a communiqué ou tenté de communiquer à des étrangers ou à des marocains résidant en pays étranger des secrets de fabrique où il est employé est puni de l’emprisonnement de deux à cinq ans et d’une amende de 120 à 10 000dhs.
Si ces secrets ont été communiqués à des marocains résidant au Maroc, la peine est l’emprisonnement de trois mois à deux ans et de l’amende de 120 à 250 dhs.
La clause de non concurrence:
Définition
La clause de non-concurrence consiste à interdire au salarié, après la rupture du contrat de travail, d´exercer une activité professionnelle, salariée ou non, susceptible de concurrencer celle de son ancien employeur. Celle-ci peut être contenue dans une lettre d´engagement, dans le contrat de travail ou dans la convention collective.
La clause de non concurrence ne se limite pas au contrat de travail. Elle peut concerner des contrats commerciaux, contrats de distribution, de franchise, …….etc.
Nous mettrons l’accent sur le contrat de travail.
I-la validité et nécessité de la clause de non concurrence
A-Conditions de validité
1. La clause de non-concurrence doit être établie dans le seul but de protéger les intérêts légitimes de l´entreprise ;
2-elle ne doit pas avoir pour conséquence de mettre le salarié dans l´impossibilité absolue d´exercer son activité professionnelle ;
3. la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps (deux ans après la rupture du contrat de travail) et dans l'espace ;
4. Elle doit être limitée quant aux activités qu´elle interdit au salarié d´exercer et ne doit pas empêcher le salarié de travailler;
5-Pour réparer le préjudice causé par la clause de non-concurrence, l´employeur doit verser au salarié une contrepartie financière ;
B- Nécessité de la clause de non concurrence
L’obligation de non concurrence consiste à interdire au salarié d’influencer négativement la clientèle de son employeur en l’orientant vers une autre entreprise ou en le persuadant tout simplement de s’abstenir de traiter avec son employeur.
L’existence du contrat de travail suffit pour imposer une obligation de non concurrence au salarié.
II-Dispositions législatives
A-Code de travail
Art 20 : « le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence ».
B- disposition du DOC
Article 728 du Doc « est nulle toute convention qui engagerait les services d’une personne durant toute sa vie ou pour un temps tellement étendu qu’elle lierait l’obligé jusqu’à sa mort »
C-Disposition pénale (code pénal)
Art 447du code pénal« tout directeur, commis, ouvrier de fabrique, qui a communiqué ou tenté de communiquer à des étrangers ou à des Marocains résidant en pays étrangers des secrets de la fabrique où il est employé, est puni de l’emprisonnement de deux à cinq ans et d’une amende de 120 à 10000 dirhams.
Si ces secrets ont été communiqués à des marocains résidants au Maroc, la peine est l’emprisonnement de trois mois à deux ans et l’amende de 120 à 250 dirhams ».
Le congé maladie:
Définition
Le congé maladie permet à l’employé de s’absenter du travail, tout en étant rémunéré, s’il est atteint d’une maladie professionnelle. Celle-ci est la conséquence de l’exposition, plus ou moins prolongée, à un risque qui existe lors de l’exercice habituel de la profession. La détermination d’une maladie professionnelle est laissée à l’appréciation du médecin traitant.
Obligation du salarié en arrêt maladie:
-justifier de sa maladie et en aviser l’employeur dans les 48 suivantes, sauf cas de force majeure
-si l’absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l’employeur la durée probable de son absence
-Il doit aussi lui fournir, sauf en cas d’empêchement, un certificat médical justifiant son absence
En règle générale la convention collective ou le règlement intérieur fixe les formes dans lesquelles le salarié doit effectuer cette formalité.
Droit et obligation de l’employeur
L’employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l’absence fixée par le certificat médical produit par le salarié.
L’employeur est dans l’obligation de verser une indemnité journalière au salarié malade pendant son incapacité temporaire.
Cette indemnité est égale à la moitié du salaire pour les 28jours qui suivent la maladie et aux deux tiers (2/3) à partir du 29ème jour.
La protection du salarié en arrêt maladie
En principe, le salarié en congé maladie ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf en cas d’inaptitude médicalement constaté.
Conséquence d’un congé maladie très prolongé
lorsque l’absence pour maladie ou accident, autre qu’une maladie professionnelle ou accident du travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d’une période de 365 jours est considéré comme démissionnaire. De même en cas d’inaptitude à continuer l’exercice de son travail
Il est conseillé d’éviter les congés maladies injustifiés. Un salarié qui ne prévient pas son employeur ou qui ne justifie son absence par un certificat médical peut se voir infliger une sanction disciplinaire, voire même, être licencié. Au cas où l’état de santé du salarié ne justifierait pas l’arrêt de travail, lors d’une contre visite, les indemnités ne seraient plus versées.
Le comité d’entreprise
Définition
Le comité d’entreprise est l’une des institutions représentatives du personnel au sein de chaque entreprise.
I- l’établissement soumis à un comité d’entreprise:
Le comité d’entreprise (ou comité consultatif) est institué au sein de chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante personne.
II-composition du comité
Il est composé de :
-L’employeur ou son représentant
-Deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l’entreprise
-Un ou deux représentant syndicaux dans l’entreprise.
III- Mission principale
Le comité d’entreprise a un rôle consultatif dans les domaines suivants :
-les transformations structurelles et technologiques de l’entreprise ;
-le bilan social de l’entreprise lors de son approbation ;
-la stratégie de production de l’entreprise et les moyens d’augmenter la productivité ;
-l’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et le suivi de leur exécution ;
-En fin, les programmes d’apprentissage, de formation-insertion, d’alphabétisation et de formation continue des salariés.
IV- Fonctionnement
-L’employeur doit fournir aux membres du comité tous les documents nécessaires pour leur permettre d’accomplir les missions qui leur sont dévolues.
-Le comité doit se réunir une fois tous les 6 mois et au besoin.
-Chaque membre du comité est tenu au secret professionnel.
Toute infraction aux dispositions relatives à l’organisation de cette institution est punie d’une amende de 10.000 à 20.000DH
