vendredi 12 octobre 2018

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cours Droit du Travail








Elément de Droit Privé III : Droit du Travail
Prof. Mme Milouda MOUHIB
Par Ali EL KADIRI BOUTCHICH Droit Français tronc commun Semestre 3 Année universitaire 
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Droit du Travail
Le Droit du travail est une branche du Droit privé autonome (certains mécanismes propres). Cette autonomie est fondée sur certaines règles spécifiques au Droit du travail et sur la spécificité des rapports juridiques qui mettent en jeu la relation du travail (ex : la maladie entraine une absence au travail mais le salarié continue la perception de son salaire).
C’est un Droit en constante transformation, (ex : horaires de travail, SMIG, temps de repos…etc. Plus de réclamations entrainerons éventuellement plus de droits).
Très dépendant de la situation économique d’un pays déterminé, on peut parler d’un Droit de croissance, d’un Droit de récession, un Droit d’un pays développé, industrialisé, un Droit d’un pays sous développé.
C’est un Droit jeune et inachevé. Cette jeunesse apparait à travers les différentes nominations et appellations qu’il a reçu. Il a été lié à la révolution industrielle, c’est pourquoi il a été appelé législation industrielle. Très vite, cette appellation apparait restrictive, parce que d’une part, ce Droit n’étudie pas seulement les textes législatifs et il ne s’applique pas seulement à l’industrie. Mais s’étend à d’autres secteurs.
Au début du XXe siècle, George SCELLE a introduit l’expression « Droit ouvrier », cette expression aussi s’avéra caduque et étroite.
Ce Droit a connu une réelle expansion au point que certains auteurs l’ont qualifié d’expansionniste. Il est appelé Droit social puis Droit du travail. Il englobe à la fois la réglementation, l’organisation des relations du travail, ainsi que les risques sociaux liés au travail (maladies, chômage…).
 Les caractéristiques du Droit du travail
1) C’est un Droit concret (amélioration des conditions des salariés) qui se préoccupe du quotidien des salariés et couvre de plus en plus d’activités.
2) C’est un Droit collectif qui met en exergue les réclamations collectives. Les conventions collectives sont signées par les syndicats.
3) C’est un Droit progressiste, on ne peut revenir sur les droits acquis. C’est dans ce sens que le Droit du travail ne peut être que progressiste.
4) C’est un Droit autonome, même s’il découle du Droit civil. Il a développé ses règles spécifiques qui l’écartent du Droit civil (ex : en Droit civil, il faut exécuter son obligation. En Droit du travail, dans certaines situations, le salarié perçoit un salaire même s’il n’a pas travaillé. C’est le cas du congé payé, maladie…etc.). L’effet relatif du contrat s’estampe en matière du Droit du travail. En Droit civil, le contrat n’engage que les contractants. Si un contrat de travail est nul, on ne peut pas revenir à la situation antérieure ; le salaire est dû.
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 Les sources du Droit du travail
Le Droit du travail présente des originalités au niveau de ses sources. L’accent n’est pas mis sur les sources classiques, mais plutôt sur les origines coutumières professionnelles et les sources internationales.
1) Les usages et les coutumes professionnelles : Le Maroc a retenu la pratique locale en matière du Droit du travail, le délai congé peut être supérieur à celui prévu par la loi.
2) Le règlement intérieur : C’est un document élaboré par l’employeur sous le contrôle de l’inspecteur de travail. Il prévoit les règles d’organisation et de discipline au sein de l’entreprise, ainsi que les règles relatives à l’exécution du contrat de travail. Il est obligatoirement affiché dans les entreprises industrielles, commerciales, dans les locaux des professions libérales. Il ne s’oppose pas à l’établissement d’une convention collective plus favorable au salarié.
3) La convention collective : C’est la plus importante et la plus originale des sources professionnelles. Elle détermine les conditions du travail dans une branche professionnelle ou l’ensemble du secteur. Elle s’étend au groupement signataire et leurs adhérents. Elle peut être étendue à l’ensemble du secteur par arrêté du ministre de travail. La négociation collective devient un facteur primordial pour le progrès du Droit de travail.
4) Les sources internationales (l’O.I.T) : L’Organisation Internationale du Travail est créée par le traité de Versailles. C’est une institution spécialisée de l’O.N.U dans les problèmes du travail. Elle s’efforce de promouvoir un Droit international de travail et l’application des sanctions et recommandations internationales. La Conférence Internationale de Travail est composée des délégations des Etats membres à composition tripartite (3 parties : 1 salariés, 1 employeur et 2 représentants du gouvernement). Les délégués ouvriers et patronaux sont désignés par les gouvernements en accord avec les syndicats les plus représentatifs. L’action de l’O.I.T s’étend au bien être physique intellectuel et moral des travailleurs salariés, au plein emploi, aux problèmes économiques et financiers, à la sécurité sociale…etc. Les conventions internationales sont soumises à la ratification des Etats. La ratification incorpore les conventions à la législation interne sauf réserve. Les recommandations sont soumises aux Etats qui les communiquent aux organes compétents.
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CHAPITRE I : Les rapports individuels du travail
Ces rapports sont régis par un contrat civil appelé contrat de travail ; nomination récente venue remplacer celle du contrat de louage de service utilisé par le D.O.C. Le principe de l’autonomie de volonté prévalait en la matière. Cependant, le législateur intervient de plus en plus pour protéger le salarié.
Section I : La réglementation du travail
L’objectif du législateur est de protéger le salarié avant l’accès au travail, durant l’exécution du contrat et à la fin du contrat. Cette législation est impérative (coercitive). Le non respect est sanctionné. Elle est sensée assurer la sécurité physique et morale des salariés. Ce Droit se particularise par son abondance et son caractère concret.
A. L’accès au travail
L’accès au travail est libre. Cependant, certaines restrictions interviennent :
1) La liberté de travail : Cette liberté signifie que toute personne est libre de travailler ou s’abstenir de travailler et de choisir son activité qu’elle veut. Les constitutions ont toutes consacré le droit au travail. L’Etat n’est pas obligé pour autant de fournir le travail à tout demandeur. Les Etats ne peuvent l’assurer que dans la mesure où leurs conditions économiques le permettent.
2) Les restrictions à la liberté au travail : Ces restrictions ont pour objectif celui de protéger certaines catégories de salariés nationaux.
3) Le travail des enfants et des femmes :
a. Le travail des enfants : Ils ne peuvent être embauchés au-dessous de l’âge de 15 ans. Ce travail soulève un certain nombre de problèmes, dans la mesure où les enfants sont privés de l’école, une enfance normale et porte atteinte d’une façon irrémédiable à leur santé. Le travail des enfants est effectué sous le contrôle du médecin de travail et l’inspecteur du travail, pour s’assurer qu’il n’excède pas leur potentialité physique. Les enfants âgés de moins de 16 ans ne peuvent pas être employés la nuit (entre 21h et 06h). Ils ne peuvent effectuer les travaux souterrains ou dangereux qu’en respectant certaines conditions. Les enfants ne peuvent pas être employés dans des représentations publiques (cirques, foires…). Les exercices d’acrobaties sont interdits avant l’âge de 18 ans. Le mineur subit une visite médicale tout les 3 mois dans le cadre de la protection de sa santé.
b. Le travail des femmes : Au Maroc, les femmes ont le même droit d’accéder aux mêmes emplois que les hommes. L’égalité des sexes des constitutionnellement consacrée. Cependant, pour protéger leur santé et leur moralité, le législateur a interdit certains travaux pendant certains périodes. Ainsi elles ne peuvent effectuer des travaux souterrains dans les mines et les carrières. Le législateur a fixé les charges (poids) qui peuvent être portées poussées ou trainées pour les femmes. Concernant la maternité, la salariée en état de grossesse
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attestée par certificat médical, bénéficie d’un congé de maternité de 14 semaines (98 jours) sauf stipulation contraire plus favorable. La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail en cas de complication. Le congé de maternité est augmenté en fonction de l’état pathologique de la femme, à condition que l’absence ne dépasse pas 90 jours.
4) Le travail des handicapés : Concernant les handicapés, le législateur a interdit le travail susceptible d’entraver à leur croissance ou d’aggraver leur état.
B. La durée du travail
Les syndicats ont toujours revendiqués la limitation de la durée du travail. L’autonomie de la volonté obligeait les travailleurs à effectuer de longues heures de travail. Le législateur est intervenu pour limiter la liberté de l’employeur.
D’autres préoccupations ont été retenues, enchainer le salarié à une machine toute la journée, affaibli son enthousiasme et réduit sa rentabilité. Ménager un temps de repos, de loisir pour le salarié devient urgent.
L’évolution s’est concrétisée par la réduction du temps du travail, l’établissement du repos de fin de semaine, l’octroi du congé annuel et la réglementation des absences pour les différentes raisons familiales.
1. La semaine de 44 heures : les anciennes dispositions prévoyaient 48h de travail par semaine. Le nouveau code de travail a réduit cette période à 44h/semaine. Les heures supplémentaires sont autorisées, mais le législateur a exigé un salaire majoré. Les dérogations peuvent être permanentes ou temporaires.
a. Les dérogations permanentes sont autorisées à certaines activités industrielles limitativement énumérées par la loi.
b. Les dérogations temporaires sont autorisées pour certaines situations :
i. Les travaux urgents dictés par les accidents, les opérations de sauvetage. L’entreprise bénéficie de cette dérogation de plein droit.
ii. Les travaux exécutés au profit de la défense nationale ou service public sur ordre du gouvernement.
Les heures de travail supplémentaire effectuées dans le cadre des dérogations permanentes sont payées au tarif normal. En revanche, les heures de travail supplémentaires effectuées en application des dérogations temporaires sont majorées de 25%, s’ils sont effectués le jour (6h-21h), de 50% s’ils sont effectués la nuit, et de 50 à 100% pour les jours fériés ou pendant le jour de repos du salarié.
2. Les horaires de travail : l’employeur a le choix entre limiter le travail à 8h/jour ouvrable, soit le limiter autrement, à condition de ne pas dépasser 10h/jour. Les heures perdues sont récupérées par les salariés au tarif normal. Le travail par roulement est interdit, sauf si les conditions techniques de l’entreprise l’autorisent.
3. Les repos hebdomadaires et jours fériés :
a. le repos hebdomadaire est à l’origine d’une prescription religieuse. Il répond aussi à une préoccupation physique et sociale. Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6j/semaine. Le repos hebdomadaire doit être de 24h consécutives. Il peut être accordé
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vendredi, samedi ou dimanche et même un jour de marché dans les campagnes. L’employeur doit aviser l’inspecteur de travail du jour de repos choisi. Les salariés doivent bénéficier de leurs congés hebdomadaires en même temps, ce qui suppose la fermeture de l’établissement, sauf pour certaines entreprises à caractère continu.
b. Les jours fériés et jours chômés :
i. Les jours fériés sont des jours de fêtes religieuses et autres prévus par la loi.
ii. Les jours chômés sont des jours où le travail est suspendu et qui doit être récupéré pour être payé.
4. Les congés annuels payés : l’employeur doit accorder au salarié un congé effectif payé. S’il n’a pas pu en bénéficier, une indemnité compensative lui est accordée (double salaire), (6 mois, 15j ; 1 an, 21j). le congé peut être accordé à n’importe quelle période de l’année, à condition que le salarié soit consulté et les délégués personnels. La situation familiale de l’intéressé est prise en considération pour faciliter les liens au sein de la famille. Les congés peuvent être groupés (grouper maximum 2 ans) ou fractionnés en 2 ou plusieurs périodes, mais chaque période doit être d’une semaine au moins. Le congé annuel est payé, le salarié perçoit une indemnité égale à ce qu’il aurait perçu s’il était resté à son poste. Par contre, il ne doit exercer aucune activité rémunérée durant ce congé ailleurs.
5. Les absences : Le salarié peut s’absenter pour diverses raisons comme la maladie, les absences légales, l’absence pour raisons familiales et les absences irrégulière.
a. Le congé de maladie : le salarié qui s’absente ^pour maladie ou accident doit aviser son employeur dans les 48h qui suivent. Il doit produire un certificat de maladie précisant la durée de son absence. L’employeur peut ordonner une contre expertise. Le salarié n’est pas payé pour cette période sauf accord contraire dans le contrat de travail ou la convention collective.
b. Les absences légales : le salarié peut s’absenter pour des raisons légales, s’il est assesseur au sein du tribunal, délégué du personnel ou membre du Conseil Communal.
c. Les absences familiales : le salarié peut s’absenter en cas de mariage (4 jours), naissance (3 jours), en cas du décès de l’épouse (3 jours), d’un enfant ou ascendant (2 jours).
d. Le salarié peut s’absenter aussi pour passer un examen, participer à une compétition nationale ou internationale. Le salaire n’est pas payé dans ces cas, mais le travail peut être récupéré.
6. Les absences irrégulières : toute autre absence non prévue par la loi est irrégulière. Le salaire n’est pas payé. Le salarié s’expose même à être licencié si son absence dépasse 8 demi-journées ou 4 jours dans un délai de 12 mois.





7Section II : Le salaire
Le salaire est un élément constitutif du contrat de travail. Il permet au salarié d’avoir un niveau de vie décent. Il a un caractère alimentaire.
Le législateur est intervenu pour imposer le S.M.I.G.1. Le salaire est librement fixé par les parties dans le contrat de travail ou la convention collective, à condition de respecter les textes en vigueur.
Les modalités de payement importent peu que le salaire soit payé au temps, à la pièce, fixe ou augmenté d’autres compléments, le salarié reçoit une rémunération principale et d’autres avantages complémentaires en nature ou en espèce. Ces avantages revêtent une grande importance pour différentes raisons :
1. Pour déterminer le montant des indemnités versées au salarié en cas de rupture du contrat de travail.
2. Pour fixer le montant des rémunérations versées au salarié durant son congé.
3. Pour déterminer la portion insaisissable du salaire.
4. Pour déterminer le montant des cotisations à la C.N.S.S. (Caisse Nationale de la Sécurité Sociale) et les indemnités versées au salarié (le 1/3 par le salarié et les 2/3 par l’employeur).
5. Pour fixer le montant des indemnités versées au salarié en cas d’accident de travail et en cas de maladie professionnelle.
A. La fixation du salaire
Au terme de l’Art. 3452 du code de travail, les parties sont autonomes de fixer le montant du salaire. En cas d’absence de stipulation dans ce sens, le tribunal a recourt aux usages.
Le S.M.I.G. a été introduit la première fois au Maroc en 1936 sous l’influence du gouvernement du Front Populaire3. Le salaire variait selon les régions. Son montant a connu plusieurs révisions. La fixation du salaire relève de l’autonomie de la volonté.
1 Le S.M.I.G.: Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
Le S.M.A.G : Salaire Minimum Agricole Garanti
Le S.M.I.C : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance. Il est le salaire minimum horaire en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé. En France, il est réévalué au minimum tous les ans au 1er janvier. À la différence du SMIG basé sur l'inflation, le SMIC est revalorisé au minimum à hauteur de la moitié de l’augmentation du pouvoir d’achat du salaire horaire de base ouvrier (SHBO). Il peut bénéficier de coup de pouce de la part du gouvernement.
2 « Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum légal.
Si le salaire n'est pas fixé entre les deux parties conformément aux dispositions de l'alinéa ci-dessus, le tribunal se charge de le fixer selon l'usage. S'il y avait une rémunération fixée auparavant, il sera considéré que les deux parties l'ont acceptée. »
3 Le gouvernement de Front populaire fut le premier de la IIIe République dirigé par les socialistes. Il initia plusieurs réformes sociales importantes et constitue encore aujourd'hui une des références incontournables de la mémoire et de l'histoire de la Gauche française.
L'assemblée élue lors des élections de 1936 demeura inchangée jusqu'à la défaite de la France face à l'Allemagne en juin 1940.
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B. Les modalités de payement du salaire
Les salariés doivent être payés au moins 2 fois par mois, les employés 1 fois par mois, les représentants voyageurs placiers sont payés 1 fois tout les 3 mois.
Les salariés payés à l’heure ou à la journée, sont payés dans les 24h, quand ils sont congédiés dans les 72h s’ils quittent l’emploi de leur plein gré.
Le payement ne peut s’effectuer le jour du repos du salarié. Le chef d’établissement doit afficher la date et le lieu de chaque paie, et l’heure du commencement. Toute rectification doit être signalée au salarié. Le payement doit s’effectuer sans interruption sur les lieux même du travail.
Le salaire est payé volontairement en cas de litige. Le salarié peut recourir au tribunal (tribunal de 1ière instance sauf exception par la loi).
Le succès de l’action en réclamation est subordonné à deux conditions : au droit au payement et à son exercice avant l’expiration du délai de prescription qui est de 2 ans
 Le droit au payement dépend du travail effectué. Le travail doit être effectivement fourni. En cas de grève, de maladie, l’action en réclamation ne peut être intentée sauf si l’arrêt du travail est provoqué par l’employeur lui même.
 L’action au payement se prescrit au bout de 2 ans qui commence à courir à partir du jour suivant du dernier salaire reçu.
C. La preuve du payement
L’employeur peut prouver le payement par les moyens de preuves ordinaires, mais il existe 2 moyens propres au Droit de travail qui sont la fiche de paie (bulletin de paie) et le livre de paie (registre de paie)
1. Le bulletin de paie : tout employeur exerçant une activité commerciale, industrielle ou libérale, doit délivrer à son salarié un bulletin de paie au moment du règlement du salaire. Ce bulletin indique le nom, l’adresse du salarié, la date de l’affiliation à la CNSS, le nombre d’heure de travail effectués leur mode de payement, le nom de l’employeur…etc. il constitue une preuve, mais l’acceptation du salarié ne signifie pas l’absence de toute réclamation ultérieure.
2. Le livre de paie : l’employeur doit tenir un registre sur lequel doit figurer toutes les mentions portées sur le bulletin de paie. Il doit être tenu par ordre de date sans rature sans blanc ni charge. Il est contrôlé par l’inspecteur du travail. Le livre de paie ne peut être détruit qu’après une période de 3 ans après sa clôture.
3. Le reçu pour solde de tout compte : au moment de quitter l’entreprise, le salarié signe un reçu qui libère l’employeur de toute dette à son égard. Pour protéger le salarié contre une signature hâtive, le législateur a imposé 2 conditions pour la validité de ce reçu :
a. La mention « lu et approuvé » doit être mentionnée sou peine de nullité.
b. La réclamation doit effectuer la date de la forclusion qui est de 365 jours.
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D. La protection du salaire
Les salariés bénéficient d’un privilège de 1ier rang sur l’ensemble des meubles de l’employeur pour le payement des salaires et l’indemnité de licenciement (les salariés sont les premiers créanciers).
Tout employeur qui a accordé un prêt à un salarié ne peut être remboursé que dans les limite du 1/10ème du salaire. Seule une fraction du salaire peut être saisie selon les taux suivant :
 Le 1/20ème du salaire si le salaire est égal ou inférieur à 4 fois le S.M.I.G.
 Le 1/10ème du salaire si le salaire est entre 4 et 8 fois le S.M.I.G.
 Le 1/5ème du salaire si le salaire est 12 fois le S.M.I.G.
 Le 1/4 du salaire si le salaire est entre 12 et 16 fois le S.M.I.G.
 Le 1/3 du salaire si le salaire est entre 16 et 20 fois le S.M.I.G.
 La saisie n’est pas limitée au-delà de 20 fois le S.M.I.G.
L’employeur ne peut créer des économats pour vendre à ses salariés des marchandises ou les obliger à dépenser leurs salaires dans des magasins choisi pour lui. Cependant si les entreprises se trouvent loin des centres de ravitaillement, l’employeur peut les créer s’il facilite la vie quotidienne des salariés.
E. La protection de la santé du travailleur
En effectuant un travail, le salarié s’expose à de sérieux risques. À cause de l’industrialisation, Les accidents de travail et les maladies professionnelles se multiplient. La prévention est du ressort de la médecine du travail et des comités d’hygiène et de sécurité.
I. Le médecin de travail : Toute entreprise occupant plus de 50 salariés doit se doter d’un service médical indépendant, et disposer d’un médecin de travail à plein temps. Les entreprises occupant moins de 50 salariés doivent constituer un service inter-entreprise. Ce service est administré par un chef de service médical. Il doit adresser chaque année à l’inspecteur de travail, au médecin inspecteur de travail, au délégué du personnel un rapport sur l’organisation financière du service médical. Les frais sont à la charge de l’employeur ou du service inter-entreprise. Le médecin dans l’exercice de son travail est indépendant. Il n’obéi qu’à l’éthique et la déontologie médicale. Son rôle est essentiellement préventif, il consiste à effectuer les examens médicaux avant l’embauche et évite l’altération de la santé du travailleur à occasion de l’exercice de son travail. Il doit veiller à l’hygiène et déclarer les cas des maladies professionnelles portées à sa connaissance. Il veille à la sécurité dans les ateliers où les travaux dangereux sont effectués. Deux salariés au moins doivent avoir une formation de secouriste en cas d’urgence. Le médecin du travail est toujours consulté quand il s’agit de l’amélioration des conditions du travail.
II. Les comités de sécurité et d’hygiène : Ils ont pour mission de contribuer à sauvegarder la santé et la sécurité des salariés. Ce comité veille au respect :
 Des dispositions législatives et réglementaires dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité.
 Procéder à des inspections, effectuer des enquêtes en matière d’accident de travail et maladie professionnelle.
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 En cas d’accident le comité d’hygiène et de sécurité procède à une enquête.
Le comité d’enquête est composé de :
 L’employeur en tant que président.
 Le chef de sécurité ou in ingénieur désigné par l’employeur.
 2 délégués représentants des salariés.
Ce comité se réuni une fois par trimestre sur convocation du président, et chaque fois que les circonstances l’exigent. Les réunions ont lieu au sein de l’entreprise, dans un local approprié. Le temps consacré à ses réunions est payé en tant que travail effectif.
CHAPITRE II : Les rapports collectifs du travail
Le rapport salarié employeur s’est modifié. Le travailleur n’est plus considéré une personne au service de l’employeur, mais un membre actif au sein d’une entreprise déterminée, doté d’organes collectifs veillant au maintien de l’équilibre entre salarié et employeur.
Les salariés de plus en plus nombreux, défendent leurs intérêts dans le cadre des syndicats.
Toutefois, les rapports entre les partenaires peuvent être conflictuels et dégénérer en grève. C’est pourquoi le législateur a prévu des procédés de solutions pacifiques.
Section I : Le Droit syndical
Le syndicat désigne une organisation qui regroupe les personnes exerçant une même activité ou des activités similaires ou annexes, pour la défense des intérêts de ceux qui les exercent.
Le syndicalisme marocain est relativement jeune. Il a connu 2 phases :
A. La phase de l’interdiction
Il s’agissait d’un faite clandestin sans réglementation. Ce sont des travailleurs européens de la CGT qui instituaient les premiers germes du syndicalisme marocain. Le Dahir de 1936 a reconnu le droit syndical aux seuls européens. Un autre Dahir de 1938, devant la participation massive des marocains a crée le délit syndical, qui punissait tout européen qui aidait un marocain à s’affilier à une organisation syndicale.
B. La phase de reconnaissance
Cette phase a été marquée par la publication du Dahir de 1955 qui reconnait le droit syndical aux marocains. Le droit syndical était très influencé par le Mouvement du Front National. Le 30 Mars 1955 a vu la création du premier syndicat, l’UMT (l’Union Marocaine du Travail) qui a été à l’époque. Un Dahir de 1957 (17 Juillet) réglemente le syndicalisme professionnel. Tous les marocains peuvent faire parti d’un syndicat, sauf les agents chargés de la sécurité et de la défense de l’ordre public. Le code actuel traite des syndicats dans le Titre Premier du Livre 3 de l’article 396 à 429.
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L’UMT jouissait d’un monopole syndical. En 1960 apparait l’UGTM (l’Union Générale des Travailleurs du Maroc) à la suite à une première scission. Les constitutions marocaines successives ont consacré le droit syndical, tout citoyen a le droit d’appartenir à un syndicat, se retirer d’un syndicat, de créer un syndicat.
Section II : La formation du syndicat
La formation d’un syndicat répond des règles de fonds et des règles de formes.
A. Les conditions de fond
Les conditions de fond concernent l’activité du syndicat et l’objet du syndicat.
1. L’activité du syndicat : Les membres du syndicat doivent exercer la même activité, les activités similaires ou annexes, peu importe la nature de l’activité industrielle, commerciale ou agricole, sauf interdiction expresse. La fonction publique n’est pas incompatible avec le droit syndical. Concernant les personnes chargées de la direction et de l’administration, elles doivent être de nationalité marocaine, jouir de leurs droit civil et politique et l’absence d’une condamnation pénale.
2. L’objet du syndicat : Le syndicat a pour rôle de défendre les intérêts économiques et matériels de ses adhérents. Il ne peut exercer aucune activité lucrative ou commerciale. Toute activité politique est écartée. Cependant, cette interdiction est symbolique, parce qu’il est difficile de faire une distinction entre le politique et le professionnel.
B. Les conditions de forme
Les personnes projetant de créer un syndicat doivent déposer ou envoyer à l’autorité administrative locale les statuts du dit syndicat contre respectivement accusé de réception ou récépissé, la liste des personnes chargées de cette direction. Toute modification doit être déposée ou envoyée dans les mêmes conditions.
Section III : La liberté syndicale
Elle est un principe de valeur constitutionnelle. C’est la faculté d’adhérer à un syndicat et de se retirer.
A. La liberté d’adhérer
Cette liberté doit être protégée contre certaines manoeuvres de l’employeur. Toute entrave est sanctionnée d’une amande de 25000 à 30000 DH, portée au double en cas de récidive.
L’employeur durant l’exercice de la carrière des militants syndicaux peut être tenté de les muter, de supprimer leurs postes, de les licencier. Les congédiements basés sur l’activité syndicale sont abusives.





12B. La liberté de ne pas adhérer
La liberté de ne pas adhérer peut être aussi compromise. Les employeurs peuvent créer des syndicats jaunes et obliger les salariés à y adhérer (syndicat maison). Différentes pressions sont exercées, promesses d’avantages…etc.
Section IV : L’action syndicale
L’objet du syndicat est la défense des intérêts matériels et moreaux, économiques, industriels, agricoles de ses adhérents. Le rôle du syndicat est revendicatif et un rôle de négociation.
A. La revendication
Elle porte sur l’amélioration des conditions de travail des salariés et leur statut collectif. Ainsi toute atteinte au droit syndical, au droit de grève est farouchement combattue par les syndicats.
La fonction revendicative est expressément reconnue aux délégués du personnel. Ils ont pour mission de présenter au chef de l’entreprise les revendications individuelles et collectives des salariés.
B. La négociation
Elle appartient de plein droit aux syndicats les plus représentatifs. Elle porte sur toutes les questions intéressant le mode de travail.
Section V : La grève
Le droit de grève est un moyen de pression sur le patronat pour la satisfaction des revendications salariales. Il ne se traduit pas automatiquement par un arrêt du travail.
La constitution marocaine reconnait le droit de grève. Une loi organique déterminera les conditions où il sera exercé. Le législateur marocain a entériné la législation coloniale relative à la conciliation et l’arbitrage de la grève. La légalité ou illégalité (licéité ou illicéité) est définie respectivement par rapport au respect ou non de la procédure préalable et obligatoire de la conciliation et l’arbitrage.
A. Le cadre juridique de la grève
1. La grève dans le secteur public :
La grève est la cessation collective et concertée d’activité pour faire aboutir un certain nombre de revendication. Les salariés acceptent d’être privés de leur salaire, dans l’espoir que les pertes subies par l’employeur le pousseraient à accepter leurs revendications.
La notion de la grève a évolué et on assiste à de nouvelles formes de grève, exemple : grève d’avertissement de courte durée fixée à l’avance, la grève tournante, la grève surprise, la grève perlée qui n’est pas un véritable arrêt du
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travail, mais selon la jurisprudence, une mauvaise exécution du contrat du travail, la grève avec occupation des lieux de travail, les grèves de solidarité et les grèves politiques.
La grève dans le secteur public au Dahir de 1958 qui en interdit le droit de grève à une catégorie de fonctionnaires publiques, les fonctionnaires de la police, la gendarmerie, les sapeurs pompiers, l’armée, certains douaniers et les magistrats.
Les autorités publiques et les tribunaux tentent à élargir cette interdiction en recourant à des mécanismes de Droit Civil tel l’atteinte au droit de la propriété, à la liberté du travail et à une certaine interprétation abusive, extensive de l’intérêt général et l’ordre public.
2. La grève dans le secteur privé :
La grève est régie par le Droit de travail, elle doit être précédée par la procédure de conciliation et d’arbitrage.
Généralement les grévistes sont poursuivis pénalement sur la base de l’atteinte au droit de propriété et la liberté du travail.
B. Les effets de la grève
La grève ne met pas fin au contrat de travail, mais le suspend. Dès que la grève prend fin, le contrat prend son cours normal. Le salaire n’est pas dû, mais les salariés peuvent récupérer les heures de travail perdues.
Les non grévistes, en principe doivent pouvoir travailler normalement et percevoir un salaire. Les grévistes peuvent les empêcher de le faire. Parfois, le travail ne peut être effectué que par l’ensemble des salariés. L’employeur est tenu de payer le salaire des non grévistes, sauf s’il prouve que cette grève constitue pour lui un cas de force majeure.
Le lock out ou la grève patronale est la fermeture de l’entreprise par l’employeur jusqu’à ce que les salariés acceptent ses conditions. Le seul texte qui fait référence au lock out est le Dahir du 19 Janvier 1946 relatif à la conciliation et l’arbitrage. Le lock out qui intervient à la suite de cette procédure est licite. S’il intervient sans recourir à cette procédure il est illicite. L’employeur est tenu dans ce cas de payer les salariés.
CHAPITRE III : Le contrat du travail
A. Les caractères du contrat du travail
C’est un contrat institutes et personnel, au moins du côté du salarié. Celui-ci ne peut pas se faire remplacer sans l’accord de l’employeur.
C’est un contrat qui touche les droits des personnes. Le salarié fournit un travail personnel. Cependant, l’objet du contrat est la force du travail et non la personne du salarié.
C’est un contrat d’adhésion. Le salarié adhère aux conditions de l’employeur, d’où la nécessité de protéger le salarié. Les parties sont libres d’inclure dans leur contrat les
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clauses de leur choix, à condition de respecter les lois en vigueur et les conventions quand elles existent.
Le contrat peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Il obéi aux règles de Droit Commun (consentement, capacité, objet et cause). Le contrat du travail à durée déterminée est le contrat de base. Le recours au contrat à durée déterminée est limité. Il est autorisé que dans les cas suivants :
 Pour remplacer un salarié dont le contrat a été suspendu pour une autre raison que la grève.
 Quand le travail est saisonnier en cas d’augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise.
 Quand une entreprise lance un produit pour la première fois ou elle vient d’ouvrir ses portes.
Le contrat du travail C.D.D peut être conclu pour une année maximum renouvelable une seule fois. Dépassé ce délai, il devient C.D.I en matière non agricole. Dans le domaine agricole, le contrat est conclu pour six mois renouvelable à condition de ne pas dépasser deux ans.
B. La suspension du contrat du travail
Le contrat du travail est suspendu provisoirement en cas :
 D’incapacité temporaire du salarié suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
 En cas de service militaire.
 Pendant la période qui précède et qui suit l’accouchement.
 L’absence du salarié ou maladie prouvée par un certificat médical.
 Pendant les absences autorisées et la durée de la grève.
C. La cessation du contrat du travail
Le contrat du travail à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme prévu dans le contrat ou par la réalisation du travail convenu. Le C.D.D est rendu avant l’échéance en l’absence d’une faute grave ou un cas de force majeure, oblige la partie qui on a pris l’initiative à payer les dommages équivalents à ce qu’il avait perçu s’il était resté à son poste.
Le contrat à durée déterminée peut prendre fin par la volonté des parties, à condition de respecter les formalités reprises par la loi essentiellement le préavis.
L’employeur peut prendre l’initiative en licenciant le salarié. Celui-ci peut démissionner, sa démission doit être légalisée. L’employeur n’est autorisé à licencier le salarié qu’en cas de faute grave.
Le salarié ne peut être licencié pour activité ou appartenance syndicale. Le licenciement ne peut pas se baser sur la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale,
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l’appartenance politique et les handicapes s’ils ne s’opposent pas à l’exercice de leur travail dans l’entreprise.
1. Le licenciement abusif
Le salarié licencié abusivement peut recourir à la procédure de conciliation devant l’inspecteur du travail qui essaye de concilier les parties. Un procès verbal établi et signé par la partie et contresigné par l’inspecteur du travail. La faute d’accord est soumise au tribunal. Le salarié en cas de licenciement abusif a droit au dommage intérêt pour licenciement une indemnité de préavis et une indemnité de la perte de l’emploi. Le préavis est la période pendant laquelle le contrat continue à produire ses effets.
Les deux parties sont obligées de respecter leurs obligations. Le salarié travaille normalement, l’employeur doit lui verser son salaire. Toute clause fixant un préavis au dessous de 8 jours est nulle. Ce délai doit être observé sauf en cas de faute grave. La période d’absence est fixée pour 2 heures par jour ou 8 heures par semaine ou 30 heures par mois.
2. Le licenciement pour faute grave
En cas de faute grave du salarié, ce dernier est licencié sans indemnité. Il doit être entendu par l’employeur qui le met au courant des faits reprochés. Le procès verbal est redressé par l’administration, signé par les deux parties. Une copie est remise au salarié.
La décision des sanctions disciplinaires ou le licenciement est remis au salarié en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les sanctions qui peuvent être payé par l’employeur sont :
 L’avertissement
 Le blâme
 Un deuxième blâme ou une mise à pied ne dépassant pas 8 jours
 Un troisième blâme avec possibilité de transfert du salarié dans un autre service.
Si ces sanctions sont épuisées, l’employeur peut licencier le salarié. Le licenciement dans ce cas est justifié.




16CHAPITRE IV : L’entreprise
Pendant longtemps, le rapport entre salarié et employeur était envisagé comme un lien personnel. A cette conception personnaliste va se substituer une conception qui considère l’employeur non pas comme une personne physique et morale jouissant d’une pouvoir de commandement, mais comme une entité objective qui réunit un certain nombre d’éléments qui vise le développement d’une activité économique déterminée.
C’est la notion de l’entreprise qui a remplacé la notion de l’employeur personne physique ou morale. L’entreprise rassemble les éléments matériels et personnels.
L’élément personnel est constitué par l’employeur et le salarié. L’élément matériel est constitué par l’ensemble des moyens mis à la disposition du personnel pour exercer l’activité qui lui est assignée.
Le chef d’entreprise a un pouvoir plus au moins absolu. Les salariés interviennent dans la gestion de l’entreprise. Ainsi sont apparus les délégués personnels, le comité d’entreprise et les délégués syndicaux.
I. Définition et pouvoirs
A. Définitions
En Droit Commercial, l’entreprise est définie comme l’exploitation de un ou plusieurs éléments susceptibles de créer une clientèle ou la retenir, soit comme un organisme qui offre des services au public de façon permanente.
En Droit du Travail, deux approches de l’entreprise sont opposées :
 Une première approche individualiste qui considère que l’entreprise est liée à son chef. Il assure la responsabilité et subit les risques. Il est le mieux placé pour prendre les décisions appropriées.
 Une deuxième conception, La théorie institutionnelle, considère que l’entreprise est une communauté de travail. Cette théorie est également critiquée, parce qu’il est difficile de parler de communauté, étant donné l’opposition d’intérêt entre employeur et salarié, et généralement la participation des salariés à la gestion n’est que sociale.
L’entreprise est une réalité juridique incontournable.
B. Les pouvoirs du chef d’entreprise
L’organisation de l’entreprise est hiérarchique, l’employeur détient le pouvoir de direction, le pouvoir disciplinaire. Pour empêcher l’exercice arbitraire de ce pouvoir, certains tempéraments (atténuations) ont été apportés à ce principe.
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 Le pouvoir de direction est fondé sur le droit de propriété. Le contrat est inégalitaire. La subordination entraine la soumission. La nature de ce contrat est à l’origine des pouvoirs de l’employeur.
 Le pouvoir normatif (législateur) appartient au chef d’entreprise, c’est lui qui établit les règlements intérieurs qui sont des prescriptions générales et permanentes pour la bonne marche du travail au sein de l’entreprise.
 Le pouvoir disciplinaire appartient au chef de l’entreprise, il est difficile d’empêcher l’arbitraire. Les infractions au règlement intérieur sont passibles de sanctions. Le salarié est un subordonné, il travaille sous les directives de l’employeur qui a un pouvoir d’autorité sur les salariés. Le non respect de ses obligations permet au chef de l’entreprise d’exercer un pouvoir disciplinaire. Plusieurs sanctions peuvent être infligées au salarié.
 la réprimande par écrit
 le changement de service
 le renvoi temporaire ou la mise à pied
 le licenciement
Le pouvoir disciplinaire n’est pas absolu. Le salarié peut recourir au tribunal compétent s’il conteste.
II. Les institutions representatives
A. Les délégués du personnel
Toute entreprise employant plus de 10 salariés doit se doter de délégués de personnel. Leurs rôle est essentiellement revendicatif. Il se limite :
 A porter à la connaissance de l’employeur les revendications des salariés.
 En cas de désaccord, il saisi l’inspecteur du travail.
Le mandat du délégué prend fin par décès, retrait de confiance, démission, retraite ou rupture du contrat. Les délégués bénéficient d’un crédit d’heures (15h/mois) et des rémunérations (15h payées).
B. Le comité d’entreprise
Toute entreprise qui compte occupant 50 salariés doit avoir un comité d’entreprise. Ce comité comprend :
 L’employeur ou son représentant.
 2 délégués salariés élus par les salariés ou à défaut 2 délégués syndicaux.
Ce comité élabore des projets sociaux au profit des salariés, des programmes d’apprentissage, des formations continues, le logement…etc. et aussi les transformations technologiques pour augmenter la rentabilité de l’entreprise.
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C. Les représentants syndicaux
Le syndicat le plus représentatif qui a obtenu la première place aux dernières élections professionnelles dans l’entreprise a le droit de désigner les représentants syndicaux au sein de l’entreprise. Ils sont chargés de :
 Présenter à l’employeur les revendications individuelles et collectives.
 De défendre ses intérêts et engager les négociations.
 Participer à la conclusion des conventions collectives.

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