Le cadre législatif etréglementaire
Le cadre législatif et réglementaire
Le fonctionnement de l’unité commerciale s’insère dans un environnement juridique
qui dépend d’un ensemble de sources législatives et règlementaires d’origines diverses. Le
manager, qui est garant du bon fonctionnement, doit prendre en compte cette législation
pour organiser l’activité.
Dans la gestion au quotidien de l’unité commerciale, ce qui s’impose au manager
relève plutôt du code du travail, des conventions collectives, des accords et du règlement
intérieur.
I. Les sources du droit
Les sources du droit s’organisent en trois niveaux qui vont du général (la loi) au particulier (le
contrat) en passant par la convention qui régit les relations entre profession ou branche de
ses employeurs.
Les lois et règlements Ils sont discutés et votés à l’assemblée
nationale et au Sénat.
Les lois sont diverses et variées et
deviennent applicables lorsqu’elles sont
publiées au journal officiel.
Les conventions collectives et les accords
collectifs
Ils sont discutés et créés au niveau d’une
branche professionnelle. La convention
collective encadre les relations au travail
dans un domaine d’activité en prenant en
compte un certain nombre de points :
horaire de travail, salaire, conditions de
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travail, garanties sociales...
En cas d’absence de convention collective
possible dans certains secteurs d’activité, un
accord collectif peut être établi afin de
légiférer un ou plusieurs points.
Les contrats de travail C’est un contrat synallagmatique, bilatéral
qui est signé entre un employeur et un
employé. L’employeur s’engager à donner
une activité au salarié et le rémunérer. Le
salarié s’engage à réaliser le travail
demandé. Le contrat de travail est
généralement établi par un juriste car il doit
respecter le droit commun.
Afin de répondre aux évolutions liées à la mouvance de l’environnement, d’autres mesures
existent : Les seuils et les dérogations Ils prennent en compte les différences qui
peuvent exister dans les entreprises :
nombre de salariés, taille de l’entreprise. Les
seuils et dérogations permettent de mieux
adapter la loi à chaque structure. Les
dérogations tiennent compte des difficultés
particulières que peuvent rencontrer les
entreprises pour mettre en application les
différentes lois : heures de travail pour les
restaurants, etc...
La protection des salariés L’employeur doit mettre en place un
ensemble de mesures afin de protéger le
salarié dans l’entreprise. Il doit
principalement s’assurer du respect des
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convictions politiques et religieuses du
personnel et éradiquer toute ségrégation
raciale, sexuelle.
II. Le code du travail
Le Code du travail est une source fondamentale du droit du travail : il est constitué des lois,
règlements et décrets applicables aux relations professionnelles, essentiellement dans le
secteur privé. C'est un outil juridique indispensable pour le manager, le salarié ou le
représentant du personnel.
Il comprend les parties suivantes :
Parties Contenu
Première partie : les relations individuelles
de travail
Dispositions préliminaires comportant les
droits et libertés dans l’entreprise, les
discriminations, l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes, le
harcèlement, la corruption.
Le contrat de travail, le règlement intérieur
et le droit disciplinaire, la résolution des
litiges le conseil de prud’hommes.
Deuxième partie : les relations collectives de
Les syndicats professionnels, la négociation
travail
collective : les conventions et accords
collectifs de travail, les institutions
représentatives du personnel, les salariés
protégés, les conflits collectifs.
Troisième partie : Durée du travail, salaire,
Durée du travail, repos et congés, salaires et
intéressement, participation et épargne
salariale
avantages divers, dividende du travail
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Dispositions Quatrième partie : Santé et sécurité au
générales, lieux de travail,
travail
équipements de travail et moyens de
protection, préventions de certains risques
d’exposition, à certaines activités ou
opérations, institutions et organismes de
prévention, contrôle
Cinquième partie : L’emploi Dispositifs en faveur de l’emploi et à
certaines catégories de travailleurs, service
public de l’emploi et placement, le
demandeur d’emploi.
Sixième partie : La formation professionnelle
tout au long de la vie
Principes généraux et organisations
institutionnelles de la formation
professionnelle, l’apprentissage, la
formation professionnelle continue, la VAE.
Septième partie : Dispositions particulières à
Journalistes professionnels, professions du
certaines professionnelles et activités
spectacle, de la publicité et de la mode,
concierges et employés d’immeubles,
employés de maison et services à la
personnel, VRP, gérants de succursales et
conjoints salariés du chef d’entreprise,
travailleurs à domicile.
Huitième partie : Contrôle de l’application
Inspection du travail, lutte contre le travail
de la législation du travail
illégal.
Les différents textes sont repérés par une lettre en fonction de leur statut : L pour loi, R pour
règlement et D pour décret. Chaque texte se décline en articles identifiés par un numéro.
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III. La convention collective
La convention collective règle les rapports entre les employeurs et les salariés. C’est un
accord conclu entre les organisations syndicales1 représentatives des salariés et des
employeurs.
La convention collective comprend un texte de base et des avenants, accords ou annexes,
résultant de modifications périodiques sur des points particuliers.
Elle peut s’appliquer :
- aux salariés de toutes les branches professionnelles ou seulement à ceux d’un
secteur d’activité au niveau desquels elle a été conclue lorsque la convention
collective a été « étendue » par arrêté du ministère ;
- à tous les salariés de France non seulement à ceux d’une zone géographique
déterminée ;
- dans les entreprises ou l’employeur est adhérent à une organisation patronale
signataire ;
- dans les entreprises ou l’employeur décide de l’appliquer volontairement.
La convention collective complète et améliore les dispositions du code de travail, elle ne
peut pas être moins avantageuse. Elle traite les points suivants : Dispositions générales
applicables à l’ensemble des salariés, Statut professionnel des ouvriers et employés,
classification du personnel, ouvriers et employés, du personnel de maîtrise, dispositions
particulières au personnel maîtrise et cadres, classification des cadres, statut du personnel,
contraty de travail, période d’essai, ancienneté, absence du salarié, rupture du contrat,
rémunération, formation...
Généralités :
1 Les syndicats et délégués syndicaux ont pour mission « l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts » (Article L 411-1 du code du travail). Un délégué syndical est présent dans les entreprises de plus de cinquante salariés, il est nommé par les syndicats représentatifs. Il dispose d’un crédit temps de dix à vingt heures pour exercer sa mission. Il est particulièrement protégé et l’employeur ne peut le licencier sans avis favorable de l’inspection du travail.
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Le site www.legifrance.gouv.fr recense les conventions collectives applicables dans tous les
secteurs. Classés par ordre alphabétique, elles sont repérées par un code à 4 chiffres. La
convention collective applicable à chaque salarié est mentionnée sur le bulletin de salaire.
Autres ressources : www.convention-collective.net donne une liste des conventions
collectives en France.
Exemples :
3021 : Commerces à prédominance alimentaire
3305 : Commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire
3115 : Assurances
3161 : Banque
3251 : Commerces de détail non alimentaire
3252 : Papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (commerce de détail)
3034 : Services de l’automobile (commerce et réparation)
3082 : Grands magasins et magasins populaires
IV. Les accords internes
Les conventions ou accords d’entreprise peuvent être négociés et conclus au niveau de
l’entreprise elle-même ou au niveau d’un établissement ou d’un groupe d’établissements. Il
porte sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés d’une entreprise. Un
accord est le résultat d’une négociation entre les délégués syndicaux et l’employeur et il vise
à adapter les règles générales prévues par le code du travail aux besoins spécifiques d’une
entreprise. Des négociations annuelles sont également obligatoires sur :
• Les salaires
• La durée effective et l’organisation du temps de travail
• Le travail à temps partiel
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• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées
V. Le règlement intérieur
Le règlement intérieur fixe les règles de discipline intérieure et précise certaines dispositions
d’hygiène et de sécurité. Il vient en complément de dispositions conventionnelles
applicables dans la branche ou le secteur d’activité (et le cas échéant de l’accord
d’entreprise). Nous pouvons également y retrouver les dispositions relatives aux droits de la
défense des salariés tels qu’ils résultent de l’article L. 226-41 du code du travail, ainsi que la
date d’entrée en vigueur.
C’est un document écrit qui est rédigé par l’employeur dont l’objectif est d’organiser la vie
dans l’entreprise et dans l’intérêt de tous.
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises à établissement unique occupant
au moins 20 salariés. Dans les entreprises à établissements multiples, si aucun
établissement n’atteint 20 salariés, le règlement intérieur est unique et adopté au niveau de
l’ensemble de l’entreprise (si elle emploie au moins 20 salariés).
Si un ou plusieurs établissements atteignent 20 salariés, une procédure propre à chaque
établissement doit en principe être mise en œuvre. Toutefois, cela n’interdit pas l’adoption
d’un règlement de contenu identique si les caractéristiques du travail dans les
établissements sont les mêmes.
Son contenu couvre les trois champs suivants :
Discipline Horaires d’ouverture et de présence, réglementation des pauses,
obligations des salariés en cas d’absence, échelle des sanctions
applicables au salariés : avertissement, blâme, mise à pied, mutation,
rétrogradation, licenciement.
Hygiène Conditions de travail (tenue vestimentaire, coiffure, hygiène
alimentaire...), cadences de travail...
Sécurité Personnes à prévenir en cas d’urgence, répartition des rôles en cas
d’incendie, consignes de sécurité. Il doit concourir à la prévention des
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accidents du travail et des maladies professionnelles.
Chaque collaborateur se doit de respecter le règlement intérieur. Les dispositions relatives à
la discipline, à l’hygiène et à la sécurité s‘appliquent également aux intérimaires et aux
stagiaires présents dans l’entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un
travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci. Toute
personne qui intègre l’entreprise, même de façon temporaire doit connaître le règlement
intérieur.
VI. Typologie et clauses de contrat
Les contrats de travail en unité commerciale peuvent être diverses et variées. Vous pourrez
approfondir chaque caractéristique de contrat dans le cours de droit. Nous pouvons
retrouver :
• Le CDI (contrat à durée indéterminée) : Il peut être à temps plein ou à temps partiel.
Il peut se rompre par démission, licenciement ou par rupture conventionnelle.
• Le CDD (contrat à durée déterminée) : Il est conclu pour une durée précise avec une
date de fin dans les cas suivants : remplacement pour absence, accroissement
temporaire d’activité. Le contrat prend fin à son terme. Il est renouvelable seulement
une fois dans la limite de 18 mois.
• Le contrat d’intérim : C’est un contrat de mise à disposition qui est signé avec une
agence. Le salarié signe un contrat de travail avec celle-ci pour une durée précise. Les
conditions de fin de contrat sont identiques à celles du CDD.
• Le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est également possible mais il
faut que l’unité commerciale respecte certains critères.
Le contrat comporte en général 9 clauses : engagement réciproque, l’objet du contrat, la
durée du contrat avec fin de période d’essai, période de probation, les horaires, les heures
supplémentaires, la rémunération, les avantages sociaux, les formes de congés, les
conditions d’exécution du contrat, la fin de contrat s’il s’agit d’un CDD.
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QCM
1. Le règlement intérieur est obligatoire à partir :
a. 1 salarié. b. 10 salariés. c. 20 salariés. d. 50 salariés.
2. Citez l’intrus. Que couvre le règlement intérieur ?
a. Contrat de travail. b. Discipline. c. Hygiène. d. Sécurité.
3. A quoi sert une dérogation ?
a. A assurer le respect des convictions politiques et religieuses. b. A donner une activité au salarié contre rémunération. c. A encadrer les relations au travail. d. A adapter la loi à une structure.
4. Citez la source du droit qui n’existe pas.
a. Les lois et règlements. b. Les arrêtés. c. Les conventions collectives et accords collectifs. d. Les contrats de travail.
5. Qu’est-ce que le code du travail ?
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a. Un outil juridique pour le manager. b. Un outil juridique pour le salarié. c. Un outil juridique pour le représentant du personnel. d. Un outil juridique pour les trois.
6. Qu’est-ce que la convention collective ?
a. Un accord entre l’état et les délégués syndicaux. b. Un accord entre les syndicats et l’entreprise. c. Un accord entre les organisations syndicales salariales et patronales. d. Un accord entre les l’entreprise et les salariés.
7. Sur quoi peuvent porter les négociations annuelles ?
a. L’organisation du temps de travail. b. Les avantages sociaux c. Les formes de congés d. L’objet du contrat de travail.
8. Comment sont repérées les conventions collectives ?
a. Par trois chiffres. b. Par quatre chiffres. c. Par quatre chiffres et une lettre. d. Par cinq chiffres.
9. Indiquez dans les parties ci-dessous, celle qui ne fait pas partie du code
du travail :
a. Les relations individuelles de travail. b. La durée du travail. c. L’emploi. d. Le règlement intérieur.
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10. Le contrat de travail se trouve dans quelle partie du code du travail ?
a. Les relations individuelles de travail. b. La durée du travail. c. L’emploi. d. Le règlement intérieur.
Correction 1 C
2 A
3 D
4 B
5 D
6 C
7 A
8 B
9 D
10 A
