COURS DE DROIT LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
I. Introduction
Lorsqu’un employeur veut se séparer pour une raison réelle et sérieuse d’un salarié, que
ce soit pour des motifs personnels ou économiques, il doit respecter une procédure
strictement encadrée par les textes.
Entamer une procédure de licenciement comprend principalement trois étapes.
- l’entretien préalable
- la lettre de licenciement
- la rupture du contrat
Il faut noter que certaines procédures peuvent varier selon le type de licenciement ou le
nombre de personnes concernées (nous le mentionnerons) mais nous nous attacherons dans
cette fiche à revoir les principes généraux.
II. L’entretien préalable
L’entretien préalable est obligatoire dans toutes les procédures de licenciement, quel
qu’en soit le motif (personnel ou économique), sauf pour les licenciements d’au moins 10
salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises dotées d’un Comité d’entreprise ou
de délégués du personnel.
L’entretien préalable est un face-à-face entre le salarié et l’employeur. Au cours de cet
entretien, l’employeur va exposer au salarié la ou les raisons qui l’amènent à envisager un
licenciement. Au salarié de tenter de l’en dissuader. Cet entretien est essentiellement
destiné à sauvegarder les droits du salarié. Il obéit à un formalisme très strict.
1. La lettre de convocation
La convocation à un entretien préalable est adressée au salarié :
- par lettre recommandée
- par lettre remise en main propre contre décharge
- par un autre moyen permettant d’établir la date de réception de la convocation
(chronopost, exploit d’huissier...).
Le fait de ne pas aller chercher le courrier ou de le refuser ne permet pas de retarder la
procédure.
2. Contenu de la lettre de convocation
Le contenu de la convocation doit préciser clairement l’objet de l’entretien (à savoir
qu’un licenciement est envisagé), la date, l’heure et le lieu de l’entretien et surtout la
possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de
l’entreprise ou pour les sociétés n’ayant pas d’institutions représentatives du personnel, par
un conseiller extérieur.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la réception de
la lettre de convocation.
Si une des formalités n’est pas respectée, la procédure est irrégulière.
3. L’entretien
L’entretien préalable de licenciement se déroule en principe sur le lieu de travail ou au
siège social de l’entreprise et durant le temps de travail, à défaut l’employeur devra
rémunérer le salarié pour le temps passé.
L’employeur n’a pas à être présent. Il peut se faire remplacer par une personne qui a un
mandat. Il suffit que le représentant appartienne à l’entreprise.
Comme nous l’avons vu précédemment, le salarié peut se faire assister par une personne de
son choix.
Au cours de l’entretien, l’employeur évoque les motifs qui l’ont amené à envisager un
licenciement et donne la parole au salarié qui peut se défendre et faire valoir son point de
vue. Il s’agit d’un débat contradictoire ou chacun avance ses arguments, ses objections et
peut faire des suggestions.
En vue d’un licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu de proposer un
contrat de sécurisation professionnelle.
Si à la suite de l’entretien l’employeur décide de licencier le salarié, il lui notifie sa décision.
III. La lettre de licenciement
L’employeur doit obligatoirement notifier au salarié le licenciement par une lettre
recommandée avec accusé de réception au plus tôt deux jours ouvrables après la date de
l'entretien préalable.
En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement ne peut être
adressée au salarié moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a
été convoqué à son entretien préalable. Ce délai est de 15 jours ouvrables en cas de
licenciement d’un cadre.
Le licenciement est effectif même si le salarié ne va pas chercher sa lettre.
L’employeur doit énoncer précisément dans la lettre de licenciement les motifs du
licenciement. Ces motifs doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Si le
licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être amené à verser des
dommages-intérêts.
La lettre de licenciement pour motif économique doit aussi prévoir la possibilité de
bénéficier d'une priorité de ré-embauchage et les conditions de sa mise en œuvre.
Pour les salariés d'une entreprise ou d'un groupe comptant au moins 1000 salariés
l'employeur est tenu de vous proposer dans la lettre de licenciement le congé de
reclassement ou les autres mesures d'état prévues.
La lettre de licenciement doit vous informer sur les droits conservés par le salarié après le
licenciement notamment le nombre de jours qui peuvent être payés au titre de votre droit
individuel à la formation (DIF) mais aussi le maintien pendant quelques mois de votre
mutuelle de groupe, outre le droit particulier à réembauche en cas de licenciement
économique, ... etc.
IV. La rupture du contrat de travail
1. Le préavis
Dès que l’employeur a envoyé la lettre de licenciement, une période de préavis va
commencer.
C’est une période qui permet au salarié de ne pas se retrouver sans travail et sans ressources
du jour au lendemain et qui permet à l’employeur d’assurer la continuité de l’emploi.
Sauf accord entre les parties, tous les salariés effectuent un préavis, excepté en cas de faute
grave ou lourde ou d’inaptitude physique.
La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié et du type d’activité de
l’entreprise (rattachement à une convention collective).
2. Les documents à remettre au salarié
A la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié les documents
suivants :
- un certificat de travail qui atteste de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise
- une attestation destinée à Pôle Emploi, indispensable pour que le salarié puisse faire
valoir ses droits à l’allocation chômage
- un reçu pour solde de tout compte qui fait l’inventaire des sommes reçus par le salarié
quittant l’entreprise.
