Cours du Droit POUVOIRS DU CHEF ENTREPRISE ET LIBERTÉS DES SALARIÉS
CHAPITRE
6 – POUVOIRS DU CHEF D’ENTREPRISE ET LIBERTÉS DES SALARIÉS
Quels
sont les fondements du pouvoir de l’employeur ? - l’exercice du droit de propriété : Il est propriétaire des biens qui permettent de
réaliser l’activité de l’entreprise, donc il a le pouvoir d’organiser et de
diriger l’entreprise. - et le
contrat : liberté contractuelle
et lien de subordination placent salarié sous les ordres de l’employeur. - Le
chef exerce ses pouvoirs dans l’intérêt
de l’entreprise (règles de bon
fonctionnement), donc les salariés se soumettent à ce pouvoir dans l’intérêt de
l’entreprise.
I. Le
pouvoir réglementaire
L’employeur
fixe les règles dans l’entreprise par le règlement intérieur, les notes de
services, circulaires, directives.
A. Le
règlement intérieur (acte unilatéral qui s’impose à tous les salariés)
1. Champ
d’application
R.I =
document écrit par l’employeur qui fixe les règles à observer par tous les
salariés (intérimaires inclus) sur le lieu de travail, en matière d’hygiène, de
sécurité et de discipline. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins
20 salariés (facultatif dans les autres). Le R.I doit être rédigé dans les 3
mois suivants la création de l’entreprise.
2.
Procédure d’élaboration
-> Rédaction unilatérale par l’employeur -> Consultation pour avis
du CHSCT (en matière d’hygiène et de sécurité) et du CE (DP à défaut) -> Transmission à l’IT (qui vérifie sa légalité) ; Affichage sur les lieux
de travail et d’embauche ; Dépôt au conseil des prud’hommes (formalités s’effectuent en parallèle)
A défaut
de consultation, transmission, affichage et dépôt, le RI est inopposable aux
tiers (ou nul selon
cours ?)
NB : la
date d’entrée en vigueur doit figurer dans le RI et est effective au moins 1
mois après affichage et dépôt ; Toute modification du RI doit être soumise à la
procédure d’élaboration.
3. Contenu
Contenu
obligatoire
- Règles
en matière : d’hygiène, de sécurité, de discipline, nature et échelle des
sanctions - Droits de défense des salariés en cas de sanction et procédure
disciplinaire - Rappeler la loi sur le harcèlement moral et sexuel
Contenu
interdit
- Contenu
autre que le contenu obligatoire1
- Clauses contraires aux lois,
règlements, conventions et accords collectifs2
1 (Ex :
congés payés, aug. de salaire, préavis de démission, etc) 2 ex
: clause de licenciement sans cause réelle et sérieuse, retrait du salarié en
cas de situation dangereuse nécessitant formalisme écrit...
- Clauses
restreignant les droits des personnes ou les libertés individuelles ou
collectives, sauf si la nature de la tache et le but le justifient. Si cette clause existe, elle doit indiquer raisons
+ conditions d’exercice. - Clauses
discriminatoires
NB : les notes de services et autres documents qui
fixent des règles relatives à l’HSD sont considérées comme des adjonctions au
RI et sont soumis à la même réglementation. Mais il est possible d’échapper à la procédure d’élaboration du RI
si la note de service concernée est prise dans l’urgence.
B.
Contrôle du règlement intérieur renforcé
1. par l’inspecteur
du travail (administratif)
Il peut à
tout moment exiger de l’employeur,
le retrait ou la modification d’une clause illégale du RI (compétence exclusive).
Recours
possible contre la décision de l’IT : recours hiérarchique auprès de la
DIRECCTE. La décision de la DIRECCTE peut faire l’objet d’un recours auprès du
ministère du travail ou d’un recours contentieux auprès du tribunal
administratif. Le recours n’est pas suspensif. La décision de l’IT doit être
exécutée.
2. Par le
conseil des prud’hommes (judiciaire)
A
l’occasion d’un litige individuel portant sur la régularité d’une sanction en
application d’une clause du RI. Il
peut écarter la sanction prononcée en l’application d’une clause illégale (mais il ne peut pas en exiger le retrait : compétence
exclusive de l’IT).
3. Par le
TGI (judiciaire)
Si l’IT
n’a pas exigé le retrait/modification de clauses illégales, alors le TGI peut
les annuler.
II. Le
pouvoir disciplinaire
A. Droit
de contrôle des salariés
L’employeur
a le droit de contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps de travail,
mais pour ce faire il doit respecter certaines obligations :
• Respect des droits et libertés du salarié : La surveillance doit être justifiée par la nature du travail à
accomplir et proportionnée au but recherché. Les moyens utilisés ne doivent pas
porter atteinte à la vie privée du salarié, sa liberté fondamentale ni à sa
dignité. Cf. ex p171.
• Information préalable des salariés : L’employeur doit informer les salariés (individuellement) ET le
CE (DP à défaut) avant la mise en œuvre de la surveillance. A défaut, il ne
peut utiliser les moyens de surveillance comme preuve de la faute d’un salarié
car ces moyens sont illicites. De plus il encourt une sanction pénale de délit
d’entrave et le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse. MAIS
l’information n’est pas nécessaire lorsque les procédés de surveillance sont
utilisés dans des locaux ou les salariés ne travaillent pas.
• Déclaration préalable à la CNIL : Lorsque les données personnelles des salariés sont collectées
par traitement automatique ou non. A défaut, procédé de surveillance non
valable.
B. Droit
de sanction et procédure disciplinaire
Aparté
sur la faute
L’employeur
peut sanctionner le salarié qui commet une faute dans l’exécution du contrat de
travail. Faute = agissement du salarié que l’employeur considère comme fautif
-> Faute disciplinaire : Non respect des règles de discipline, refus de
pointer, refus d’obéir à un ordre du supérieur hiérarchique ; Faute
professionnelle : Non exécution du contrat de travail, dormir pendant heures de
travail
L’employeur
ne peut sanctionner un salarié pour une faute commise en dehors du cadre du
travail (respect de vie privée). Mais il peut sanctionner : un fait de vie
privée qui cause un trouble au sein de l’entreprise (licenciement non
disciplinaire) ; un fait de vie privée qui constitue un manquement à aux
obligations contractuelles ou qui se rattache à la vie professionnelle
(licenciement pour faute)
Faute
légère : comportement inhabituel, n’empêche pas le bon fonctionnement de
l’entreprise -> sanction mineure Faute sérieuse : comportement qui rend
impossible la poursuite du contrat de travail -> un licenciement avec
préavis. Faute grave : rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise
-> mise à pied conservatoire ; licenciement immédiat sans préavis ni
indemnité de licenciement (mais congés payés) Faute lourde : commise dans
l’intention de nuire à l’employeur. Licenciement sans aucunes indemnités.
La
sanction
Définition
: Toute mesure (hors avertissement verbal) prise par l’employeur à la suite
d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs et de nature à affecter
la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération.
- Pour
être punissable, le fait du salarié doit être fautif et l’employeur doit
prouver cette faute.
-
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du jour ou il a eu connaissance de la faute pour sanctionner le salarié. Passé ce
délai, aucune faute ne peut être sanctionné par l’employeur. MAIS en cas de
poursuites pénales (infraction du salarié), ce délai est interrompu et l’Emp ne
peut sanctionner le salarié tant que la juridiction pénale n’a pas prononcer sa
décision.
- La
liste et l’échelle des sanctions doit figurer dans le RI (contenu obligatoire)
et l’employeur est tenu de la respecter. Il ne peut infliger une sanction qui
n’est pas prévue par le RI. La sanction doit être proportionnée à la faute
commise.
Les
sanctions autorisées
• Le blâme, l’avertissement : simple mise en garde
• La mise à pied :
suspension temporaire du contrat de travail
=> La
mise à pied conservatoire : ce n’est pas une sanction disciplinaire mais une mesure provisoire prise dans l’attente d’une
sanction disciplinaire (de faute
sérieuse, grave, ou lourde). Elle est notifiée immédiatement au salarié sans
procédure. Rémunération du salarié : si l’employeur ne prononce pas de sanction
disciplinaire ou si la mise à pied est suivie d’un licenciement pour faute. Non
rémunération du salarié : si la mise à pied est suive d’un licenciement pour
faute grave ou lourde.
=> La
mise à pied disciplinaire : sanction disciplinaire. Elle est prononcée à l’issu
de la procédure disciplinaire (procédure légale normale). Elle n’est jamais
rémunérée.
• La mutation géographique ou professionnelle : affectation du salarié à un autre poste de qualification
équivalente ou à un autre lieu de travail.
• La rétrogradation :
affectation du salarié à un poste de qualification inférieure avec baisse de
rémunération.
• Le licenciement disciplinaire : pour faute sérieuse, grave ou lourde.
Les
sanctions interdites
• Sanctions pécuniaires : amendes, retenue sur salaire (sauf baisse de salaire en cas de rétrogradation ou absence de
rémunération en cas de mise à pied)
• Sanctions discriminatoires : origine, sexe, apparence physique, opinions
politique/religieuse, ethnie, âge, santé, handicap, exercice normal du droit de
grève.
• Sanctions cumulatives : Une faute ne peut être sanctionnée qu’une fois et l’employeur ne
peut plus invoquer une sanction de plus de 3 ans à l’appui d’une nouvelle
sanction.
• Sanctions d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou
moral
• Sanction d’un salarié qui exerce son droit de retrait pour danger
grave et imminent.
La
procédure disciplinaire
Procédure
légale qui protège le salarié -> l’employeur ne peut pas sanctionner un
salarié sans appliquer au préalable une procédure permettant au salarié de se
défendre.
• La procédure légale simplifiée : en cas de sanctions mineures (avertissement, rappel à l’ordre)
n’ayant pas incidence sur la présence du salarié dans l’entr, sa fonction, sa
carrière ou sa rémunéra°. L’employeur notifie au salarié, par écrit et de façon
motivée la sanction infligée.
• La procédure légale normale : en cas de sanctions ayant une incidence sur la présence du
salarié dans l’Entr, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (mise à pied,
mutation géographique ou professionnelle, rétrogradation)
1.
Convocation du salarié à un entretien préalable dans les 2 mois de la
découverte de la faute en indiquant la date, l’heure, le lieu de l’entretien,
et la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant
à l’entreprise.
2.
Entretien préalable dans un délai suffisant après la convocation. L’employeur
indique le motif de la sanction envisageable et recueille les explications du
salarié.
3.
Notification de la sanction par écrit (lettre mise en main propre contre
décharge ou par lettre recommandée). Elle doit être motivée de façon précise.
Elle ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables ou plus d’un mois après
l’entretien.
• La procédure en cas de licenciement disciplinaire : Procédure légale normale s’applique + Délai entre convocation et
entretien = délai suffisant = 5 jours ouvrables minimum + Lors de l’entretien,
le salarié peut se faire assister par un conseiller salarié extérieur à
l’entreprise en l’absence de représentants du personnel. + Notification du
licenciement doit être envoyé par LRAR ; la notification hors délais =>
licenciement considéré sans cause réelle et sérieuse.
Le
contrôle de la sanction
Lorsqu’il
fait l’objet d’une sanction disciplinaire, le salarié peut saisir le conseil
des prud’hommes.
Le
conseil des prud’hommes contrôle la régularité de la procédure disciplinaire,
l’existence d’une faute et la régularité de la sanction.
• En cas de procédure disciplinaire irrégulière : le juge peut annuler la sanction (irrégularités graves ou
portant préjudice aux salariés). Dans ce cas l’employeur pourra prononcer la
même sanction après avoir suivi une procédure régulière.
• En cas de sanction injustifiée (absence de preuve de la faute) ou
irrégulière (sanction interdite, non prévue par le RI ou disproportionnée) le juge peut l’annuler. Si la sanction est disproportionnée, le
juge peut l’annuler et l’employeur pourra prononcer une sanction moins sévère
dans un délai d’un mois à compter de l’annulation.
• En cas de licenciement disciplinaire, le juge vérifie l’existence d’une cause réelle et sérieuse. En
cas d’absence, le juge peut uniquement condamner l’employeur à verser des
dommages intérêts, car aucun juge ne peut annuler le licenciement sauf s’il est
discriminatoire.
NB :
L’annulation d’une sanction par le conseil des prud’hommes rétablit le salarié
dans ses droits. Le CP ne peut pas modifier la sanction, sauf s’il la ramène
dans les limites fixées par le RI (en
gros, si l’employeur prend une sanction non prévue par le RI).