Cours du Droit POUVOIRS DU CHEF ENTREPRISE ET LIBERTÉS DES SALARIÉS

Cours du Droit  POUVOIRS DU CHEF ENTREPRISE ET LIBERTÉS DES SALARIÉS 

CHAPITRE 6 – POUVOIRS DU CHEF D’ENTREPRISE ET LIBERTÉS DES SALARIÉS 

Quels sont les fondements du pouvoir de l’employeur ? - l’exercice du droit de propriété : Il est propriétaire des biens qui permettent de réaliser l’activité de l’entreprise, donc il a le pouvoir d’organiser et de diriger l’entreprise. - et le contrat : liberté contractuelle et lien de subordination placent salarié sous les ordres de l’employeur. - Le chef exerce ses pouvoirs dans l’intérêt de l’entreprise (règles de bon fonctionnement), donc les salariés se soumettent à ce pouvoir dans l’intérêt de l’entreprise. 

I. Le pouvoir réglementaire 

L’employeur fixe les règles dans l’entreprise par le règlement intérieur, les notes de services, circulaires, directives. 

A. Le règlement intérieur (acte unilatéral qui s’impose à tous les salariés) 

1. Champ d’application 

R.I = document écrit par l’employeur qui fixe les règles à observer par tous les salariés (intérimaires inclus) sur le lieu de travail, en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés (facultatif dans les autres). Le R.I doit être rédigé dans les 3 mois suivants la création de l’entreprise. 

2. Procédure d’élaboration 

-> Rédaction unilatérale par l’employeur -> Consultation pour avis du CHSCT (en matière d’hygiène et de sécurité) et du CE (DP à défaut) -> Transmission à l’IT (qui vérifie sa légalité) ; Affichage sur les lieux de travail et d’embauche ; Dépôt au conseil des prud’hommes (formalités s’effectuent en parallèle) 

A défaut de consultation, transmission, affichage et dépôt, le RI est inopposable aux tiers (ou nul selon cours ?) 

NB : la date d’entrée en vigueur doit figurer dans le RI et est effective au moins 1 mois après affichage et dépôt ; Toute modification du RI doit être soumise à la procédure d’élaboration. 

3. Contenu 

Contenu obligatoire 

- Règles en matière : d’hygiène, de sécurité, de discipline, nature et échelle des sanctions - Droits de défense des salariés en cas de sanction et procédure disciplinaire - Rappeler la loi sur le harcèlement moral et sexuel 

Contenu interdit 

- Contenu autre que le contenu obligatoire¹ - Clauses contraires aux lois, règlements, conventions et accords collectifs² 

1 (Ex : congés payés, aug. de salaire, préavis de démission, etc) 2 ex : clause de licenciement sans cause réelle et sérieuse, retrait du salarié en cas de situation dangereuse nécessitant formalisme écrit... 

- Clauses restreignant les droits des personnes ou les libertés individuelles ou collectives, sauf si la nature de la tache et le but le justifient. Si cette clause existe, elle doit indiquer raisons + conditions d’exercice. - Clauses discriminatoires 

NB : les notes de services et autres documents qui fixent des règles relatives à l’HSD sont considérées comme des adjonctions au RI et sont soumis à la même réglementation. Mais il est possible d’échapper à la procédure d’élaboration du RI si la note de service concernée est prise dans l’urgence. 

B. Contrôle du règlement intérieur renforcé 

1. par l’inspecteur du travail (administratif) 

Il peut à tout moment exiger de l’employeur, le retrait ou la modification d’une clause illégale du RI (compétence exclusive). 

Recours possible contre la décision de l’IT : recours hiérarchique auprès de la DIRECCTE. La décision de la DIRECCTE peut faire l’objet d’un recours auprès du ministère du travail ou d’un recours contentieux auprès du tribunal administratif. Le recours n’est pas suspensif. La décision de l’IT doit être exécutée. 

2. Par le conseil des prud’hommes (judiciaire) 

A l’occasion d’un litige individuel portant sur la régularité d’une sanction en application d’une clause du RI. Il peut écarter la sanction prononcée en l’application d’une clause illégale (mais il ne peut pas en exiger le retrait : compétence exclusive de l’IT). 

3. Par le TGI (judiciaire) 

Si l’IT n’a pas exigé le retrait/modification de clauses illégales, alors le TGI peut les annuler. 

II. Le pouvoir disciplinaire 

A. Droit de contrôle des salariés 

L’employeur a le droit de contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, mais pour ce faire il doit respecter certaines obligations : 

• Respect des droits et libertés du salarié : La surveillance doit être justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché. Les moyens utilisés ne doivent pas porter atteinte à la vie privée du salarié, sa liberté fondamentale ni à sa dignité. Cf. ex p171. 

• Information préalable des salariés : L’employeur doit informer les salariés (individuellement) ET le CE (DP à défaut) avant la mise en œuvre de la surveillance. A défaut, il ne peut utiliser les moyens de surveillance comme preuve de la faute d’un salarié car ces moyens sont illicites. De plus il encourt une sanction pénale de délit d’entrave et le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse. MAIS l’information n’est pas nécessaire lorsque les procédés de surveillance sont utilisés dans des locaux ou les salariés ne travaillent pas. 

• Déclaration préalable à la CNIL : Lorsque les données personnelles des salariés sont collectées par traitement automatique ou non. A défaut, procédé de surveillance non valable. 

B. Droit de sanction et procédure disciplinaire 

Aparté sur la faute 

L’employeur peut sanctionner le salarié qui commet une faute dans l’exécution du contrat de travail. Faute = agissement du salarié que l’employeur considère comme fautif -> Faute disciplinaire : Non respect des règles de discipline, refus de pointer, refus d’obéir à un ordre du supérieur hiérarchique ; Faute professionnelle : Non exécution du contrat de travail, dormir pendant heures de travail 

L’employeur ne peut sanctionner un salarié pour une faute commise en dehors du cadre du travail (respect de vie privée). Mais il peut sanctionner : un fait de vie privée qui cause un trouble au sein de l’entreprise (licenciement non disciplinaire) ; un fait de vie privée qui constitue un manquement à aux obligations contractuelles ou qui se rattache à la vie professionnelle (licenciement pour faute) 

Faute légère : comportement inhabituel, n’empêche pas le bon fonctionnement de l’entreprise -> sanction mineure Faute sérieuse : comportement qui rend impossible la poursuite du contrat de travail -> un licenciement avec préavis. Faute grave : rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise -> mise à pied conservatoire ; licenciement immédiat sans préavis ni indemnité de licenciement (mais congés payés) Faute lourde : commise dans l’intention de nuire à l’employeur. Licenciement sans aucunes indemnités. 

La sanction 

Définition : Toute mesure (hors avertissement verbal) prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs et de nature à affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 

- Pour être punissable, le fait du salarié doit être fautif et l’employeur doit prouver cette faute. 

- L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du jour ou il a eu connaissance de la faute pour sanctionner le salarié. Passé ce délai, aucune faute ne peut être sanctionné par l’employeur. MAIS en cas de poursuites pénales (infraction du salarié), ce délai est interrompu et l’Emp ne peut sanctionner le salarié tant que la juridiction pénale n’a pas prononcer sa décision. 

- La liste et l’échelle des sanctions doit figurer dans le RI (contenu obligatoire) et l’employeur est tenu de la respecter. Il ne peut infliger une sanction qui n’est pas prévue par le RI. La sanction doit être proportionnée à la faute commise. 

Les sanctions autorisées 

• Le blâme, l’avertissement : simple mise en garde 

• La mise à pied : suspension temporaire du contrat de travail 

=> La mise à pied conservatoire : ce n’est pas une sanction disciplinaire mais une mesure provisoire prise dans l’attente d’une sanction disciplinaire (de faute sérieuse, grave, ou lourde). Elle est notifiée immédiatement au salarié sans procédure. Rémunération du salarié : si l’employeur ne prononce pas de sanction disciplinaire ou si la mise à pied est suivie d’un licenciement pour faute. Non rémunération du salarié : si la mise à pied est suive d’un licenciement pour faute grave ou lourde. 

=> La mise à pied disciplinaire : sanction disciplinaire. Elle est prononcée à l’issu de la procédure disciplinaire (procédure légale normale). Elle n’est jamais rémunérée. 

• La mutation géographique ou professionnelle : affectation du salarié à un autre poste de qualification équivalente ou à un autre lieu de travail. 

• La rétrogradation : affectation du salarié à un poste de qualification inférieure avec baisse de rémunération. 

• Le licenciement disciplinaire : pour faute sérieuse, grave ou lourde. 

Les sanctions interdites 

• Sanctions pécuniaires : amendes, retenue sur salaire (sauf baisse de salaire en cas de rétrogradation ou absence de rémunération en cas de mise à pied) 

• Sanctions discriminatoires : origine, sexe, apparence physique, opinions politique/religieuse, ethnie, âge, santé, handicap, exercice normal du droit de grève. 

• Sanctions cumulatives : Une faute ne peut être sanctionnée qu’une fois et l’employeur ne peut plus invoquer une sanction de plus de 3 ans à l’appui d’une nouvelle sanction. 

• Sanctions d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral 

• Sanction d’un salarié qui exerce son droit de retrait pour danger grave et imminent. 

La procédure disciplinaire 

Procédure légale qui protège le salarié -> l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié sans appliquer au préalable une procédure permettant au salarié de se défendre. 

• La procédure légale simplifiée : en cas de sanctions mineures (avertissement, rappel à l’ordre) n’ayant pas incidence sur la présence du salarié dans l’entr, sa fonction, sa carrière ou sa rémunéra°. L’employeur notifie au salarié, par écrit et de façon motivée la sanction infligée. 

• La procédure légale normale : en cas de sanctions ayant une incidence sur la présence du salarié dans l’Entr, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (mise à pied, mutation géographique ou professionnelle, rétrogradation) 

1. Convocation du salarié à un entretien préalable dans les 2 mois de la découverte de la faute en indiquant la date, l’heure, le lieu de l’entretien, et la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. 

2. Entretien préalable dans un délai suffisant après la convocation. L’employeur indique le motif de la sanction envisageable et recueille les explications du salarié. 

3. Notification de la sanction par écrit (lettre mise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée). Elle doit être motivée de façon précise. Elle ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables ou plus d’un mois après l’entretien. 

• La procédure en cas de licenciement disciplinaire : Procédure légale normale s’applique + Délai entre convocation et entretien = délai suffisant = 5 jours ouvrables minimum + Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par un conseiller salarié extérieur à l’entreprise en l’absence de représentants du personnel. + Notification du licenciement doit être envoyé par LRAR ; la notification hors délais => licenciement considéré sans cause réelle et sérieuse. 

Le contrôle de la sanction 

Lorsqu’il fait l’objet d’une sanction disciplinaire, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes. 

Le conseil des prud’hommes contrôle la régularité de la procédure disciplinaire, l’existence d’une faute et la régularité de la sanction. 

• En cas de procédure disciplinaire irrégulière : le juge peut annuler la sanction (irrégularités graves ou portant préjudice aux salariés). Dans ce cas l’employeur pourra prononcer la même sanction après avoir suivi une procédure régulière. 

• En cas de sanction injustifiée (absence de preuve de la faute) ou irrégulière (sanction interdite, non prévue par le RI ou disproportionnée) le juge peut l’annuler. Si la sanction est disproportionnée, le juge peut l’annuler et l’employeur pourra prononcer une sanction moins sévère dans un délai d’un mois à compter de l’annulation. 

• En cas de licenciement disciplinaire, le juge vérifie l’existence d’une cause réelle et sérieuse. En cas d’absence, le juge peut uniquement condamner l’employeur à verser des dommages intérêts, car aucun juge ne peut annuler le licenciement sauf s’il est discriminatoire. 

NB : L’annulation d’une sanction par le conseil des prud’hommes rétablit le salarié dans ses droits. Le CP ne peut pas modifier la sanction, sauf s’il la ramène dans les limites fixées par le RI (en gros, si l’employeur prend une sanction non prévue par le RI).