Cours du Droit du travail
Droit du travail
Note de TD : 1 travail remis au chargé de TD + participation orale + oral à la 10e séance (pas devant son chargé de TD : l’autre ou M. Chenu)
• Partiel : écrit de 3h, commentaire d’arrêt cas pratique dissertation choix entre deux sujets, Code du Travail autorisé (nécessaire)
Manuels : mémento (clair et rapide mais superficiel), manuel (explique mais pas précis), précis/traité : le mieux.
Revues de droit : droit social, Dalloz (mensuel) : revue de référence + partie sur l’actualité juridique (commentaire des lois et de la JP), droit du travail, Dalloz (mensuel) : également revue de référence. Revues hebdomadaires plus réactives mais format plus réduit : Semaine juridique sociale (JCPS), Lexis Nexis, La semaine sociale Lamy, Lamy.
Le droit social étudie l’ensemble des relations sociales dans la société qui naissent d’une relation de travail : droit de la protection sociale (cotisations basées sur un lien de travail), droit du travail (relation de travail entre employeur et salarié), droit de l’emploi (étudie l’ensemble des formes d’emploi et des politiques de l’emploi comme les emplois d’avenir, les contrats de génération, les emplois francs, etc.).
Introduction
Malgré son nom, le droit du travail ne régit pas l’ensemble des situations de travail. Seuls les salariés sont soumis au droit du travail, on exclut donc les fonctionnaires et les indépendants (commerçants chefs d’entreprise, artisans). C’est quand même 70% de la population active qui est régie par ce droit c’est pourquoi il est un enjeu majeur de toute politique publique. Le travail est le moyen de subsister des individus. C’est un droit où les projets de réforme se succèdent sans cesse : il se renouvelle continuellement, c’est une matière vivant dans laquelle les situations évoluent.
CHAPITRE 1 : QUELQUES NOTIONS PREMIÈRES
Travail : Cela vient du mot latin tripalium qui désignait un instrument de torture. Le mot travail en français a longtemps conservé un lien avec la douleur : le travail de la femme qui accouche, dans l’ancien droit le travail était un mot employé pour désigner l’activité des gens de bras opposés aux gens de métier en raison du caractère supposé peu raffiné de leur labeur (c’était donc ceux qui souffraient). Mais ce n’est plus le cas aujourd'hui car le travail a connu une évolution dans le vocabulaire : de très nombreuses activités sont dénommées juridiquement travail sans que l’on trouve les racines de la douleur.
La Cass Soc a en effet admis dans un arrêt du 3 juin 2009, de même que la 1e civ dans un arrêt du Page 1 sur 73
4 avril 2013 que les participants à l’ile de la tentation étaient des travailleurs. Le travail regroupe donc aujourd'hui quasiment toute activité.
Subordination : le droit du travail est en réalité un droit du travail subordonné car il exclut les indépendants puisque l’on s’intéresse aux rapports déséquilibrés entre un employeur et ses salariés. Le droit du travail s’en en réalité construit pour contrebalancer les pouvoirs de l’employeur au profit du salarié.
Rémunération : le droit du travail ne traite que des rapports de travail rémunérés, nous étudions les rapports du salarié qui tire sa subsistance de son travail avec son employeur. On exclut alors le bénévolat ainsi que le travail domestique.
Le droit du travail se présente comme le droit régissant les rapports unissant le salarié qui se place sous la subordination de son employeur. Il se présente également comme une branche du droit social qui comprend l’étude des relations individuelles et collectives nées du contrat de travail mais aussi l’étude de la protection sociale des individus contre les risques sociaux (maladie décès chômage) mais aussi le droit de l’emploi (politiques mises en œuvre pour organiser l’emploi). C’est un des droits les plus vastes qui existe car grande production normative et JP.
CHAPITRE 2 : HISTOIRE SOMMAIRE
Jusqu’à 1789 le droit du travail n’existe pas, à l’époque les travailleurs sont dans leur majorité des ruraux qui travaillent la terre. Le travailleur est enfermé dans un lien féodal et est absolument extérieur au droit du travail. Le travail industriel va se développer à partir de la fin du XIXe.
En 1789 il y a environ 1 500 000 ouvriers de l’industrie pour 28 millions d’habitants, la catégorie des ouvriers est donc très disparate mais se retrouve sur des conditions de travail extrêmes : non seulement la condition des ouvriers est absolument précaire puisqu’ils peuvent être révoqués discrétionnairement par l’employeur mais également car la durée de leurs journées de travail oscille entre 14 et 16h et les salaires était très bas. De surcroit l’ordre dans les ateliers est assuré par le patron mais aussi par la police puisque l’Etat considère l’ouvrier comme naturellement suspect et fauteur de trouble. La doctrine juridique se désintéresse totalement des rapports unissant les patrons et les ouvriers : dans l’ensemble du traité du louage de Pothier, il n’y a qu’une seule page sur les ouvriers des villes. Les auteurs ne s’y intéressent pas car aucune règle n’est souhaitable pour laisser le salarié complètement soumis à son employeur dont les pouvoirs ne sont pas contrebalancés.
Ce rapport va se modifier à partir de 1789. En droit civil, il y a une révolution avec le Code Civil, contrairement à ce qui se passe en droit du travail dont le CC se désintéresse totalement. En effet dans le code civil, seul l’article 1781 du Code Napoléon est véritablement destiné au contrat de travail « le maitre est cru sur sa simple affirmation pour la quotité des gages pour le paiement des salaires d’une année échue et pour les acomptes donnés pour l’année courante ». C’est une règle de preuve qui donne toute liberté à l’employeur en matière salariale : si le salarié conteste la Page 2 sur 73
date ou le montant du versement de son salaire, le maitre est cru sur sa simple affirmation. Le Code civil n’est donc pas une révolution pour le droit du travail tout simplement car il ne s’y intéresse pas ou de façon très réduite pour consacrer des règles coutumières.
La loi d’Allarde et la loi du Chapelier mettent fin aux corporations (on interdit donc le syndicalisme). Le salarié va donc devoir négocier de façon individuelle et ne pourra plus le faire de façon collective (plus de déséquilibre). La fin du XVIIIe va accentuer la paupérisation des salariés. Ce mouvement va toucher son paroxysme dans les années 1830.
La première loi sociale va finalement intervenir le 22 mars 1841, elle fixe l’âge d’entrée dans les manufactures à 8 ans. Elle permet quand même de faire travailler les enfants de 12 à 16 ans 72h par semaine. C’est principalement la révolution de 1848 qui va permettre l’établissement d’un véritable programme social qui s’intéresse à la condition particulière des travailleurs. C’est la III qui permettra l’émancipation des salariés.
• 1874 : on limite le travail des enfants et on crée un corps d’inspecteurs du travail
• 1892 : on interdit aux femmes de travailler plus de 11h par jour, on interdit aux enfants de moins de 13 ans d’être embauchés
• 30 mars 1900 : on va vers la journée de 10h pour tout le monde
• 1906 : rétablissement du repos hebdomadaire
• 1884 : accorde la liberté aux syndicats professionnels
• 1936 : le front populaire, reconnaissance des conventions collectives instauration de la semaine de 40h premiers congés payés
Ce n’est pas une révolution mais une progression.
CHAPITRE 3 : LES SOURCES
SECTION 1 : LES SOURCES ÉTATIQUES
Elles servent à identifier l’articulation des normes en droit du travail (hiérarchie des normes, etc.).
§1 : Les bases constitutionnelles
A. Les textes
Il y a assez peu de textes à valeur CC qui s’intéressent au droit du travail. Dans le bloc de CC, il y a peu de choses sur le droit social : dans le préambule de 1946 on trouve le droit d’obtenir un emploi (mais droit très théorique). La généralité des normes constitutionnelles empêche généralement leur effectivité. On trouve malgré tout la liberté syndicale et le droit de grève qui s’exerce dans le cadre des lois qui le régissent.Page 3 sur 73
B. La JP du CC
En l’absence de textes les interventions de la QPC sont modestes ou réaffirment des droits contenus dans la constitution (droit de grève, liberté syndicale). En général l’apport du CC en matière de droit social est modeste.
§2 : La loi et le règlement
A. La loi
Aux termes des articles 34 et 37 de la C de 1958 la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. Mais le législateur ne se borne pas à énoncer les principes fondamentaux. S’ajoute à cela que le gouvernement peut opérer par décret ou par ordonnance.
La principale particularité de la loi sociale est qu’elle doit être précédée aux termes de l’article L1 du code du travail par une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l'ouverture éventuelle d'une telle négociation. De ce fait tout projet gouvernemental doit être précédé d’une négociation entre les syndicats de salariés et les organisations patronales, c’est un accord national interprofessionnel. Cela peut ralentir le processus législatif d’autant plus que les syndicats ne sont pas toujours très représentatifs, de même que le résultat de cette négociation est techniquement faible et souvent en incohérence avec le reste du corps législatif.
B. Le règlement
Le corps règlementaire prend beaucoup de place : la fixation du SMIC et la procédure devant les prud’hommes relèvent à ce titre du pouvoir règlementaire. Il faut savoir que tout le droit du travail n’est pas contenu dans le code du travail qui contient 3 parties : Législative, règlementaire et décrétale.
§3 : La JP
En droit du travail plus encore qu’ailleurs, l’apport JP est fondamental. La Cass rend à elle seule plus d’arrêts que toutes les autres chambres civiles réunies (5 sans la Soc). C’est donc un droit vivant qui s’adapte au contexte économique et social mais le problème est qu’il y a un contentieux de masse (parfois 100 arrêts de la Soc dans une journée).
• Tribunal des prud’hommes en première instance : relations individuelles
• TGI : conflit collectif
• TI : conflit sur l’élection d’un représentant syndical
• Tribunal de commerce.
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SECTION 2 : LES SOURCES SUPRA ÉTATIQUES
Aux termes de l’article 55 de la C « Les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l'autre partie ». On distingue 3 domaines : le droit international du travail, les conventions du conseil de l’Europe et le droit communautaire.
§1 : Le droit international du travail
Il existe une institution particulièrement dynamique qui est propre au droit social qui est l’Organisation Internationale du Travail. Elle a pour principal objet de préparer et de favoriser la conclusion de conventions internationales du travail qui auront pour objet de règlementer les relations de travail dans les Etats parties aux conventions. Ces conventions sont préparées par le Bureau International du Travail. Il y a plus de 200 conventions qui ont été prises dans le cadre de l’OIT. Les relations de la France avec l’OIT sont paradoxales car la France est l’un des membres les plus actifs de l’OIT, on considère généralement qu’en France on a une législation sociale qui est une des plus avancées du monde en terme de protection des salariés. Mais on avait tendance à considérer les conventions de l’OIT de façon condescendante car prises pour éviter le dumping social, c'est-à-dire pour éviter la concurrence entre les pays sur les conditions de travail. L’objectif de l’OIT est de remonter les standards sociaux dans les pays pour éviter que la concurrence entre les pays se fasse sur le dos des travailleurs.
Les standards étaient donc considérés comme plus bas que ceux de la France et donc ne nécessitaient pas une modification de la législation française. Malgré cela, la Cass a déclarée l’inconventionalité de certaines lois sur la base des conventions de l’OIT.
S’ajoutent différentes autres conventions internationales qui ont très peu d’impact en droit interne.
§2 : Les conventions du conseil de l’Europe
La CEDH est la principale convention du conseil de l’Europe, de façon globale la matière sociale en elle-même est exclue des dispositions de la CEDH car en la matière l’état des marchés nationaux tellement différents les uns des autres rend impossible un éventuel accord entre les Etats européens. Toutefois quelques dispositions intéressent la matière sociale : l’article 4 proscrit la peine de travail forcé et l’article 11 qui garantit la liberté syndicale. La législation de la CEDH est donc très modeste en matière sociale. Les deux principaux articles invoqués devant les juridictions sociales en France sont l’article 6 (droit à un procès équitable) et l’article 11 sur le respect de la vie privée. Il va sans dire que l’influence de la CEDH sur le droit du travail est très limitée.
Il existe une autre convention qui est la charte sociale européenne qui a été adoptée par la France en 1999 et sa valeur est supra législative. Contrairement à ce qui s’est passé pour la CEDH on a exclu la compétence d’une cour : lorsque cette charte est violée, il n’y a aucune sanction prévue. Page 5 sur 73
Puisque non sanctionné, ce droit n’est donc pas effectif.
§3 : Le droit communautaire
Il s’intéresse au droit du travail, mais globalement il reste relativement mesuré en la matière. Il ya des textes précis (discrimination, égalité hommes femmes) mais globalement il est mesuré car il est extrêmement difficile d’accorder tout le monde en matière du droit du travail. Il est donc relativement peu important sauf dans le domaine de l’égalité et en matière de lutte contre les discriminations (nombreuses directives)
SECTION 3 : LES SOURCES PROFESSIONNELLES
Le droit du travail va se distinguer des autres matières civiles par le fait qu’il a des sources professionnelles.
§1 : Les conventions et accords collectifs
En droit du travail on parle de convention lorsque l’acte juridique aura pour objet de traiter l’ensemble des conditions d’emploi de travail et des garanties sociales, une convention a donc un objet large. Lorsque l’on parle d’accord, on s’intéresse à un sujet précis. Cette distinction est propre au droit du travail mais elle ne doit pas cacher une identité de nature car au niveau de la nature, la convention et l’accord ont la même nature. Le monopole de la négociation collective appartient aux organisations syndicales et aux organisations patronales.
§2 : Les usages
L’usage s’entend d’une pratique caractérisée par une répétition régulière même sur une assez courte période et tenue pour obligatoire par ceux qui s’y soumettent. Le Code du travail et la JP sociale s’accordent à conférer un caractère obligatoire à l’usage. Lorsque l’employeur répète régulièrement un acte et que les salariés comme lui-même s’y soumettent, alors cet usage va devenir obligatoire. Exemple : le 13e mois : la répétition régulière jusqu’à la fin d’exercice d’une prestation unilatérale oblige l’employeur à la répéter sans qu’il s’y soit engagé : c’est l’habitude qui donne force à l’usage. On trouve également un usage dans le sport professionnel de recourir aux CDD et non pas aux CDI ce qui permet le système des transferts. De même on trouve des usages locaux, dans certaines villes il est d’usage pour les employés de commerce de recevoir une prime à Noël.
• L’usage ne s’impose que dans la mesure où il est favorable au salarié
• L’employeur peut se libérer de l’usage mais il devra le faire explicitement et laisser un délai suffisant aux salariés pour en prévoir les conséquences.
§3 : L’engagement unilatéral de l’employeur
Etant observé que le monopole de la négociation collective appartient aux organisations syndicales, Page 6 sur 73
il se trouve des situations dans lesquelles l’employeur et ses salariés ne peuvent pas conclure de convention collective dans leur entreprise car le seuil de salariés pour avoir une organisation syndicale est de 50 employés. Si pas de syndicats, l’employeur prend des engagements unilatéraux (à faire bénéficier d’une assurance, à verser une prime, etc.). Il ne doit pas nécessairement être écrit mais le plus souvent il l’est mais sa validité n’est pas conditionnée à l’existence d’un écrit.
CHAPITRE 4 : LES INSTITUTIONS ADM ET JURIDICTIONNELLES
Le droit du travail s’illustre notamment par la présence d’institutions qui contribuent à la création de règles.
SECTION 1 : L’INSPECTION DU TRAVAIL
Elle est née à la fin du XIXe en 1873. La création de l’inspection du travail répond à un besoin des salariés qui sont placés sous la dépendance de leur employeur et qui peuvent difficilement poursuivre l’employeur devant le juge sans mettre leur emploi en péril. Si un salarié agit devant le juge il est souvent menacé de perdre son emploi par un licenciement, or contester un licenciement ce n’est pas retrouver son emploi mais demander l’indemnisation du préjudice subi. Cette menace pèse toujours sur le salarié, c’est l’une des composantes du lien de subordination. A cet égard le rôle de l’inspection du travail est de faire respecter les règles dans l’entreprise de façon indépendante. Le rôle des inspecteurs du travail est d’autant plus important dans les entreprises qui ne possèdent pas de représentants du personnel dont le rôle est de porter la voie des salariés, lorsqu’il n’y en a pas souvent c’est l’inspecteur du travail qui s’y substitue.
Elle est régie par les articles L8112-1 et suivants du Code du travail. C’est un corps interministériel qui dépend de plusieurs ministères. Ce sont des fonctionnaires présents localement, autrefois dénommée Direction régionale et départementale de l’emploi elles sont remplacées par les directions régionales des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Chaque DIRECCTE comporte plusieurs pôles dont l’un est dédié au travail.
Leur mission est principalement de veiller au respect de la législation et de la règlementation du travail ainsi que les conventions collectives. Ils disposent à ce titre de nombreuses prérogatives notamment une totale liberté de visite des entreprises sous la réserve des consignes de sécurité, c’est un droit quasi-absolu. Leurs missions sont souvent des missions d’information et de conseil, outre leur pouvoir de sanction, on peut leur demander d’intervenir pour valider un plan de sauvegarde de l’emploi. Les inspecteurs ont un pouvoir très puissant qui est le pouvoir de constater les infractions à la législation du travail. Lorsqu’ils constatent, ces constats font foi jusqu’à preuve du contraire.
SECTION 2 : LES JURIDICTIONS DU TRAVAIL
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§1 : Les juges occasionnels
• Le TI a une compétence au regard des élections professionnelles au sein de l’entreprise, s’il y a litige dans la constitution des listes ou le déroulement du scrutin.
• Le TGI est compétent en matière de conflit collectif : plusieurs employés contre un employeur, un syndicat ou un représentant contre un employeur etc.
• Le tribunal de commerce a compétence pour une liquidation judiciaire.
• Le Tribunal Administratif aux Affaires Sociales est compétent en matière de cotisations.
• Le Tribunal de police, le tribunal correctionnel en matière de harcèlement ou de discrimination qui est un délit de droit du travail.
• Le tribunal administratif est compétent notamment et surtout depuis la loi du 14 juin 2013, également pour contester les actes administratifs pris par les inspecteurs du travail.
§2 : Le juge naturel : le conseil de prud’hommes
Dans leur grande majorité les actions formées devant les conseils de prud’hommes sont formés par les salariés car c’est l’employeur qui décide. Le plus souvent la décision qui va entrainer le litige provient de l’employeur donc sa contestation provient du salarié.
A. Organisation
Depuis 1978 il existe en principe un CPH par ressort de TGI (un par département) donc en principe il y a au moins 1 CPH par département. Chaque CPH est divisé en 5 sections :
• Industrie
• Commerce et services
• Agriculture
• Activité diverses
• Encadrement (cadres)
1. La juridiction
Principale caractéristique du CPH : c’est une juridiction élue, ce ne sont pas des magistrats professionnels. Les conseillers PDH sont élus par leurs pairs c'est-à-dire salariés d’une part et employeurs d’autre part. Les listes sont présentées soit par des confédérations syndicales soit par des groupements d’employeurs. Sont irrecevables les listes présentées par un parti politique (problème d’indépendance et car c’est une juridiction professionnelle) ou par une organisation prônant la discrimination. L’électorat au CPH est accordé à partir de 16 ans même aux chômeurs et sans distinction de nationalité, on est éligible à partir de 21 ans. Les CPH sont renouvelés tous les 5 ans.
Ce sont des juridictions paritaires qui comportent un nombre égal de conseillers salariés et de
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conseillers employeurs, il y a donc un risque de partage des voies, deuxième conséquence : il y a une alternance des présidences, en fonction des audiences soit le président est un conseiller employeur soit il est un conseiller salarié. La parité dans la composition de la juridiction entraine un fort risque de partage des voies : mais pratiquement on se rend compte que lorsqu’ils revêtent la médaille des CPH les conseilles sont objectifs. Lorsque l’on arrive à une situation de partage des voies, on fait appel au juge des partiteurs (TI) qui viendra départager les voies, cet appel concerne moins de 10% des jugements. Les conseillers arrivent donc à s’entendre la plupart du temps.
Le Code du travail précise que le CPH règle les différends par voie de conciliation principalement devant le bureau de conciliation, s’il y a échec de cette conciliation on a affaire au bureau de jugement.
2. Les juges
Les conseillers sont au moins au nombre de 8 par section, il y a en a donc ~ 40 par ressort de TGI. Ils sont rémunérés à la vacation à savoir au nombre d’heures passées. C’est un salarié protégé : l’employeur ne peut prononcer une sanction à son encontre que dans la mesure où il a sollicité préalablement l’inspecteur du travail pour lui demander son autorisation. Ce ne sont pas des magistrats professionnels, ils ont donc des emplois/des entreprises à gérer à coté, le code du travail indique à ce propos que le conseiller prud’hommes doit bénéficier dans son entreprise du temps nécessaire à l’exercice de sa mission. Cela signifie que son employeur doit lui réserver des temps où il ne travaillera pas pour qu’il puisse aller instruire et juger. Le juge est élu, or lorsqu’il est en mission il n’est pas le mandataire des personnes qui l’ont élu, il devient un magistrat et est donc soumis à une obligation d’impartialité. Des textes qui relèvent du droit pénal sanctionnent la partialité du juge...
B. Compétence
Selon l’article L1411-1 du code du travail, « le CPH juge des différends qui s’élèvent à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs et les salariés ». Le socle de la compétence du CPH est donc le contrat de travail (naissance conclusion exécution rupture), c’est pourquoi il y a plusieurs juges car plusieurs types de contentieux social. Les appels dirigés contre les jugements du CPH sont de la compétence de la chambre sociale de la CA compétente. Le CPH peut en outre être saisi dans certains cas pour qualifier un contrat de travail. Cass 19 octobre 1937 confère la compétence de qualifier les contrats de travail aux CP
La relation de travail
Comme pour le mariage, la question se pose de savoir si la relation unissant l’employeur au salarié est une adhésion à une institution ou la conclusion d’un véritable contrat. La différence entre une institution et un contrat est la liberté : est-on libre de la forme, du contenu de la rupture ? En droit du travail il y a énormément de règles impératives sur la formation le contenue et la rupture, on a donc le même débat que pour le mariage. Pour résoudre ce débat, on a deux solutions : soit on Page 9 sur 73
choisit donc on renonce, soit on envisage les deux. On va avoir un contrat conclu dans le cadre d’une institution.
1Titre Titre 1 : : le le cadre cadre institutionnel institutionnel La relation de travail qui lie l’employeur au salarié est fondée sur le contrat de travail. Néanmoins un certain nombre de solutions ne sont compréhensibles que si l’on admet que le contrat de travail s’imbrique dans une autre relation de nature institutionnelle. En tant que chef d’entreprise, l’employeur possède certains pouvoirs (chapitre 1) en réaction, s’est développé un mouvement de protection du salarié par une promotion de sa liberté (chapitre 2).
CHAPITRE 1 : LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR
Attachées à sa fonction de chef d’entreprise, les prérogatives de l’employeur lui permettent d’exercer sa mission de direction et de gestion de l’entreprise.
SECTION 1 : FONDEMENTS DES PRÉROGATIVES
Deux thèses s’affrontent pour expliquer le pouvoir de direction de l’employeur. La première idée est de rattacher les pouvoirs de l’employeur au contrat de travail. De la sorte la conclusion du contrat sellerait l’acceptation par le salarié de l’autorité du chef d’entreprise. Ce sont des droits potestatifs qui sont des droits que l’un des contractants possède et donc il peut jouir quasiment de façon absolue, l’employeur en possède beaucoup que l’on nomme pouvoirs. Mais en droit du travail ces pouvoirs sont tellement importants qu’ils dépassent largement le contrat. L’idée de rattacher les pouvoirs de l’employeur au contrat a été finalement abandonnée.
Or aucun texte ne donne de pouvoirs à l’employeur. Cass 31 mai 1956 arrêt Brinon va décider que l’employeur bénéficie de pouvoirs et de prérogatives car il est à la tête d’une institution que l’on appelle l’entreprise : c’est un chef d’entreprise, il énonce que « l'employeur qui porte la responsabilité de l'entreprise est le seul juge de ses choix de gestion » La Cass a toutefois modifiée cette solution car elle décide maintenant que le pouvoir de direction de l’employeur doit être exercé dans l’intérêt de l’entreprise. L’entreprise dépasse l’employeur, elle ne lui est pas associée mais il en porte la responsabilité ainsi que celle des personnes qui travaillent pour exploiter l’activité de l’entreprise c’est pourquoi il a des pouvoirs. L’employeur a des prérogatives car on lui reconnait la qualité de chef d’entreprise.
SECTION 2 : MANIFESTATIONS DES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR
§1 : Pouvoir de direction
Dans l’arrêt Brinon de 1956, la Cass reconnait à l’employeur un pouvoir de direction qui doit être exercé dans l’intérêt de l’entreprise. Cela signifie que l’employeur peut et même doit exercer les
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choix stratégiques de l’entreprise. Il peut aussi exercer les choix de gestion de cette entreprise : il la dirige c'est-à-dire qu’il va choisir un marché, recruter quelqu’un. C’est donc l’employeur qui tient la barre de l’entreprise, mais de ce fait il en porte la responsabilité. La Cass déduit donc que lorsque l’employeur agit soit contre l’intérêt de l’entreprise soit avec une légèreté blâmable (quasi-délit) alors il engage sa responsabilité civile. Ce n’est donc pas un pouvoir discrétionnaire, il n’est pas absolu car lorsqu’il use son pouvoir sans égard à l’intérêt de l’entreprise il engage sa responsabilité civile. Ex : Le détournement de fonds, abus de biens sociaux, siphonement d’entreprises (retrait de tous les éléments qui permettent de garder de l’argent pour faire plus de profit)§2 : Le pouvoir règlementaire
Ce pouvoir permet à l’employeur de fixer les règles de discipline dans l’entreprise. Il ne s’agit pas de demander l’accord du salarié, c’est un pouvoir unilatéral. La manifestation du pouvoir règlementaire dans l’entreprise est principalement le règlement intérieur. Selon l’article L1321-1 du CT le règlement intérieur fixe exclusivement les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et la discipline.
A. La nature du règlement intérieur
Cass 25 septembre 1991 qualifie le règlement intérieur d’acte règlementaire de droit privé. Il faut admettre que l’employeur bénéficie du fait de son statut de chef d’entreprise du pouvoir règlementaire. L’employeur de ce fait élabore et édicte seul le règlement intérieur donc ce dernier ne nécessite pas l’accord des salariés pour entrer en vigueur. La modification du règlement intérieur est par conséquent de la compétence du seul employeur, le salarié ne peut donc jamais refuser la modification du règlement intérieur.
B. Contenu
C’est le texte de l’article L1321-1 du CT « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement
1. Les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise
2. Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés
3. les règles générales et permanentes relatives à la discipline »
+ L321-2 « le règlement intérieur rappelle :
1. Les dispositions relatives au droit de la défense des salariés 2. Les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel »
La principale interrogation qui nait est de savoir qu’est ce qui fait partie du règlement intérieur et Page 11 sur 73
qu’est ce qui n’en fait pas partie. On peut être sur que les clauses relatives aux horaires de travail, aux obligations de pointer, aux obligations de prévenance en cas de retard ou d’absence ou toute interdiction d’emporter des objets peuvent être intégrée au règlement intérieur. Au contraire, n’appartiennent pas au règlement intérieur les dispositions relatives à la période d’essai, l’obligation de non concurrence ou encore l’obligation d’heures supplémentaires. L’objet du règlement intérieur et du contrat de travail ne se rejoignent donc pas, ce sont deux objets totalement différents. Toute clause extérieure à l’objet du règlement intérieur est nulle et réputée non écrite sauf selon la Cass si elle est au bénéfice du salarié, elle le transforme en engagement unilatéral.
Le règlement intérieur connait certaines limites contenues dans L1321-3 « le règlement intérieur ne peut contenir
1. Des dispositions contraires aux lois et aux règlements ainsi qu’aux stipulations des
conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise 2. Des dispositions se rapportant au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache à accomplir ni proportionnées au but recherché. 3. Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap »
C. Elaboration
Aux termes de l’article L1311-2 du CT l’élaboration du RI est une obligation pour l’employeur à la tête d’une entreprise ou d’un établissement de plus de 20 salariés. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements (sites) un règlement unique peut être adopté. L’employeur doit suivre une procédure pour élaborer le RI : tout d’abord L1321-4 : consultation des institutions représentatives du personnel (soit CE, délégué du personnel si pas de CE, CHSCT), une fois ces avis recueillis, l’employeur affiche le règlement intérieur dans l’entreprise, il doit être déposé aux greffes du CPH compétent et communiqué à l’inspecteur du travail. L’entrée en vigueur est fixée à une date postérieure d’un mois à ces formalités.
D. Contentieux du RI
En droit social il est très souvent partagé entre un contrôle judiciaire et un contrôle adm du fait de l’intervention de l’inspecteur du travail.
• Le contrôle adm
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Le premier contrôle est celui de l’inspecteur du travail qui a deux missions : vérifier la présence d’un RI pour une entreprise de plus de 20 salariés et ensuite vérifier son contenu : vérifier que les règles inscrites dans le RI sont licites. Le pouvoir de l’inspecteur est pourtant différent d’un pouvoir judiciaire classique. L’inspecteur du travail a simplement le pouvoir d’exiger le retrait ou la modification des clauses puisqu’il ne peut pas lui-même modifier l’acte. Il exige de l’employeur qu’il procède à la modification. L’inspecteur ne peut lui-même procéder à la modification. Si l’employeur un salarié ou même un syndicat n’est pas satisfait de la décision, il peut recourir hiérarchiquement devant le directeur régional de l’emploi ou encore devant le ministre du travail. Si cette décision du ministre ne satisfait pas l’auteur du recours, il y aura recours contentieux devant le tribunal adm. A partir du moment où l’inspecteur s’est prononcé on n’a plus le choix on est obligé d’aller faire des recours gracieux, hiérarchiques, etc.
• Le contrôle judiciaire
Le principal obstacle est l’intervention de l’inspecteur du travail en vertu de la loi des 16 et 24 aout 1790 sur la séparation des autorités adm et judiciaires. Or le règlement est un acte règlementaire de droit privé. Soc 16 décembre 1992 précise « le règlement intérieur est un acte juridique de droit privé que le contrôle de légalité dévolu à l’inspecteur du travail ne saurait lui ôter pour le transformer en acte administratif ». Pourtant, la Cass ajoute que le pouvoir du juge J cesse à l’égard des clauses modifiées à la suite d’une décision de l’inspecteur du travail. C’est un acte juridique qui est une manifestation de volonté qui a pour but de produire des effets de droit. C’est un acte règlementaire dans la mesure où c’est un acte unilatéral qui a pour effet de contraindre les tiers. C’est un acte de droit privé car il est pris par une personne privée. Mais le pouvoir du juge cesse à l’égard des clauses modifiées par l’inspecteur du travail. C’est donc un arrêt qui commet une erreur de droit car cela signifierait que le juge judiciaire ne serait plus compétent pour les clauses modifiées après décision de l’inspecteur du travail qui n’a pourtant pas changé la nature privée de ces clauses.
Le juge judiciaire peut toutefois demeurer compétent dans ce cadre. Deux juges judiciaires sont principalement compétents. Les prud’hommes vont être compétents en cas de litige sur le contrat de travail, on va contrôler par exception le RI : on forme un recours contre une sanction individuelle et on soulève l’illégalité du fondement de cette sanction, fondée en outre sur le RI. Le TGI quant à lui peut être compétent si un syndicat conteste la légalité du RI (litige collectif donc compétence du TGI).
§3 : Le pouvoir disciplinaire
C’est la dernière des expressions de ses pouvoirs. Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de prononcer des sanctions envers le salarié ce qui constitue l’une des composantes du lien de subordination qui l’unit à l’employeur. C’est l’une des particularités les plus remarquables du lien de subordination. C’est ce qui change le plus entre le contrat civil et le contrat de travail.
A. La faute
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En droit civil c’est le manquement à une obligation préexistante. En droit disciplinaire c’est différent : la notion de faute disciplinaire n’est pas définie par la loi, de plus l’employeur n’a pas à prévoir dans le RI toutes les fautes disciplinaires qui pourront être prononcées contrairement au droit pénal où une infraction ne peut être considérée comme une faute si elle n’est pas inscrite dans une loi. En social on considère que certaines fautes ne peuvent pas être inscrites mais doivent être sanctionnées. La notion n’est donc pas définie. Le juge ne se mouille pas : mixte 18 mai 2007 La Cass dit qu’une faute contractuelle au sens du droit du travail est un manquement aux obligations de son contrat, cette faute se rapproche alors très clairement de la faute contractuelle de droit commun/civil. Toutefois le contexte spécifique au contrat de travail modifie la situation. En effet l’employeur a le pouvoir de donner des ordres au salarié. Donc la faute contractuelle sera non seulement un manquement aux obligations du contrat mais aussi toute désobéissance à un ordre licite. Dans certains cas toutefois le droit du travail va s’écarter du droit civil : refuser d’exécuter une obligation est une faute. En droit du travail on peut refuser d’exécuter sans que ce soit une faute avec le droit de retrait et le droit de grève. Donc même si même définition de la faute qu’en droit civil on est dans un contexte particulier.
B. La sanction disciplinaire
1. Notion
L’enjeu de l’identification de la sanction disciplinaire est de déterminer si une mesure doit être considérée comme suspecte et donc ainsi répondre aux exigences du droit disciplinaire. Qualifier des faits est leur donner une qualification juridique, c’est mettre une espèce dans une catégorie, définir ses critères afin de lui appliquer un régime particulier. Au regard de l’article L1331-1 CT « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Nature de la sanction : « toute mesure autre que les observations verbales » les observations verbales sont exclues car sinon trop de contentieux : si chaque observation est une sanction il y a trop de procédure dans les rapports en entreprise. Mais « toute mesure » (modification du contrat de travail, mise à pied : suspension temporaire du contrat de travail, blâme, licenciement). Une sanction peut ne pas être défavorable même si cette idée est souvent présente : une promotion peut être une sanction.
Cause de la sanction : « agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ». Si on avait pris objectivement la faute du salarié on serait parti du principe qu’il devait y avoir faute pour sanction, on se fiche de savoir si c’est une faute, pour savoir si c’est une sanction il faut savoir si l‘employeur considérait cela comme une faute. Cela permet donc d’aller au-delà des apparences.
L’objet de la sanction : « que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la Page 14 sur 73
présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Cela signifie qu’il doit y avoir un effet à la sanction qui doit modifier quelque chose. Fonction : rétrogradation, promotion. Carrière : modalités de calcul de l’ancienneté, ne pas promouvoir quelqu’un alors qu’il le mériterait. Rémunération : tout ce qui touche à la contrepartie de la prestation de travail. L’objet de la sanction est donc très large mais l’on veut éviter que sur les petits rapports humains, il n’y ait pas trop de procédure.
Ass plén 6 janvier 2012 : un conducteur de tram s’est vu retirer son habilitation à conduire les tramways et affecté à la conduite d’un bus consécutivement à un accident qu’il avait provoqué avec une voiture. La question qui se posait était de savoir si la mesure était une sanction disciplinaire. L’employeur disait que c’était juste une mesure de sécurité contrairement au salarié qui considérait que c’était une sanction. La Cass déroule un raisonnement en 3 étapes : elle analyse tout d’abord le comportement du salarié, le comportement qui lui était reproché était un manquement involontaire aux règles de sécurité. Ensuite elle détermine l’objet de la mesure qui réside dans la sécurité des usagers, du personnel et de l’exploitation et des tiers. Enfin la Cass analyse l’intention de l’employeur : pour la Cass l’intention de l’employeur n’est pas de punir mais de préserver la sécurité. Elle va déduire de ces éléments que la mesure dirigée contre le salarié n’est pas une sanction disciplinaire. Dans le RI de la société le retrait de l’habilitation et l’affectation à un autre service figurait parmi les sanctions.
La Cass a une notion restrictive de la sanction disciplinaire. Il faut déduire de cet arrêt que bien que le code du travail ait une conception large de la notion la JP peut adapter en fonction de l’intention de l’employeur.
