conditions de validité des clauses de non concurrence
DEBARNOT Thierry
La jurisprudence au fil des affaires établi un équilibre entre la volonté de l’employeur de se protéger contre une concurrence future et la nécessité de préserver les chances de reclassement du salarié. Depuis plusieurs revirements de jurisprudence, les clauses de non- concurrence sont valides si elles remplissent cinq conditions, exigées cumulativement.
Les clauses contractuelles de non-concurrence obligent l’une des parties à ne pas exercer d’activité de nature à faire concurrence à l’autre partie. Elles peuvent s’appliquer pendant la période des relations contractuelles ou après leur cessation. Sous réserve d’être licites, les clauses de non-concurrence peuvent être insérées dans tout type de contrat : civil ou commercial. Dans le cadre du contrat de travail, la jurisprudence actuelle conditionne leur validité au respect de cinq conditions cumulatives.
Pour être valables, les clauses de non-concurrences doivent :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise - être limitées dans le temps - être limitées dans l’espace - tenir compte de la spécificité de l’emploi du salarié - faire l’objet d’une contrepartie financière
I - La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Cette condition a été ajoutée par un revirement de jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 14 mai 1992. Une clause de non concurrence est valide si il existe pour l’employeur un intérêt légitime. En jurisprudence, l’intérêt légitime de l’entreprise a été caractérisé, par exemple, quand son domaine d'activité est spécialisé et que le salarié, dont le contrat stipule une clause de non concurrence, a acquis un savoir-faire spécifique que l’entreprise doit protéger (Soc., 14 février 1995 - Electromécanicien itinérant affecté à la manutention et au stockage du matériel industriel d’un fabriquant d’articles de sport). La clause de non-concurrence a également été reconnue légitime s’appliquant à un salarié qui occupait une fonction importante dans une société de recherches pharmaceutiques, en raison de la concurrence très développée du secteur. (Soc., 28 juin 2000).
II - La clause de non-concurrence doit tenir compte de l’emploi du salarié.
La clause de non-concurrence ne doit pas empêcher le salarié d’exercer son activité professionnelle. La cour de Cassation exige en effet des juges du fond qu’ils contrôlent que la clause de non-concurrence n’apporte pas « une restriction excessive à la liberté d’exercice » du salarié (Com., 4 juin 2002), voire qu’elle « n’empêche pas l’exercice de (son) activité professionnelle » (Com., 9 juillet 2002). En somme, la clause de non concurrence doit tenir des spécificités de l’emploi du salarié et lui permettre d’exercer une activité conforme à sa formation et/ou à son expérience professionnelle. Ainsi elle doit permettre au salarié de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle (Soc., 18 septembre 2002).
III - La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps.
Cette durée ne doit pas être excessive. Son appréciation relève du contrôle de proportionnalité, auquel le juge soumet la clause de non-concurrence dans sa globalité. Une des durées les plus fréquemment relevée dans les décisions contentieuses s’élève à deux ans.
IV - La clause de non-concurrence doit être limitée dans l’espace.
La clause de non concurrence doit comporter une limitation dans l’espace proportionnelle, elle aussi, au poste du salarié. Par exemple, pour un conseiller de cabinet d’audit la clause pourra se limiter à toute la France, alors que pour un directeur marketing d’une firme internationale, la clause pourra se limiter à plusieurs pays.
V - La clause de non-concurrence doit faire l’objet d’une contrepartie financière.
L’obligation d’une contrepartie financière à la conclusion d’une clause de non-concurrence est la condition ajoutée par la Chambre sociale de la Cour de Cassation dans trois arrêts (Soc., 10 juillet 2002). Ces décisions ont été rendues sur le motif « du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle » et de l’article L. 120-2 du Code du travail, qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». La compensation financière est donc dut principalement au fait que l’interdiction gène le salarié dans une recherche d’emploi. A défaut, la clause de non-concurrence est donc nulle. Les revirements de jurisprudence s’appliquant aux contrats nés antérieurement, les clauses de non-concurrence conclues sans contrepartie financière deviennent nulles, sous réserve de leur réaménagement. La clause de non-concurrence s’applique quelles que soient les circonstances de la rupture et même en cas d’inquiétude physique (cass soc 8 oct 96) ou de départ à la retraite. L’indemnité compensatrice est assujettie aux cotisations de la sécu, de chômage et de retraite complémentaire, ainsi qu’à toutes charges patronales assises sur les retraites (cass.soc.6juillet 2000).
Divers :
Le contrôle de proportionnalité
La clause doit être proportionnée à l’objet du contrat, c’est-à-dire que la restriction de la liberté de concurrence du salarié doit être proportionnée à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise créancière. Tout déséquilibre est sanctionné par la nullité de la clause litigieuse.
Cas des clauses de non-concurrence insérées dans les conventions collectives
Quand une clause de non-concurrence est incluse dans une convention collective et nécessite d’être interprétée pour son application, la Chambre sociale de la Cour de cassation privilégie les critères légaux sur l’intention des parties (Soc., 27 février 2002). Ainsi, les juges interprètent de façon stricte la convention collective, l’intention des partenaires sociaux n’étant utilisée qu’à titre subsidiaire, sauf si elle apparaît manifeste au juge.
