Travaux Dirigés en Droit Social
Etudes de cas en Droit social
Travaux Dirigés en Droit Social
Etudes de cas en Droit social
3ème Semestre licence droit privé en français
Travaux Dirigés en Droit Social
Etudes de cas en Droit social , Mr Dourhani Yassine
Année universitaire : 2015-2016
EXERCICE 1 : CAS PRATIQUES.
La société Repas Rapide est spécialisée dans la livraison de plateaux repas dans les entreprises. C’est une entreprise en pleine expansion (100 salariés) mais dans laquelle les relations entre la direction et les salariés ne sont pas toujours les meilleures. Un comité d’entreprise a été élu l’an dernier et il y a 2 délégués syndicaux. Plusieurs problèmes se posent dans cette entreprise et sont soumis à votre analyse en tant que conseil.
Cas n°1- Une partie des chauffeurs livreurs et préparateurs de commande protestent contre une éventuelle mesure disciplinaire à l’encontre d’un délégué du personnel, celui-ci depuis un certain temps fait des demandes à la direction concernant des primes, la mise en place de fontaines à eau dans l’entreprise, etc., ce qui déplaît fortement au directeur général qui essaie de le sanctionner.
Devant le refus de la direction de les recevoir, ils décident de se mettre en grève.
La direction conteste la qualification de grève, considérant qu’il s’agit d’un problème personnel et que les salariés qui ont cessé le travail se mêlent de ce qui ne les regarde pas.
Elle souhaite donc éventuellement sanctionner ces chauffeurs livreurs et préparateurs de commande.
Que pouvez-vous lui répondre ?
Cas n°2- Il y a 4 ans, la direction s’était engagée en réponse à une demande des délégués du personnel à ce que chaque 24 et 31 décembre, les salariés quittent l’entreprise à 12 heures au lieu de 18 heures, sans bien sûr aucune réduction de salaire. Aujourd’hui, pour des raisons financières et commerciales, elle souhaite revenir sur cet engagement pour décembre 2015.
Elle souhaite donc informer tous les salariés, par voie d’affichage dans le hall où se font les entrées et sorties du personnel, de la suppression de cette sortie anticipée, dans la première semaine de décembre 2015.
Les relations avec le personnel étant assez difficiles avec les salariés, la direction vous demande conseil sur la marche à suivre.
EXERCICE 2 : ETUDE DE DOCUMENT.
Votre client, la société Repas Rapide, vous demande de vérifier ce contrat à durée déterminée et de faire d’éventuelles remarques sur sa rédaction, avant de le soumettre à la signature de la salariée. Il souhaite transmettre ce contrat le 5 décembre à Mme B, au retour de congés du directeur général.
CONTRAT A DUREE DETERMINEE POUR REMPLACEMENT
Entre :
La société Repas Rapide dont le siège est à Marrakech… représentée par M. D en qualité de responsable du personnel.
Et :
Mme B demeurant 27, bd Med V à Marrakech… . Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : La société Repas Rapide engage Mme B en qualité d’assistante comptable au coefficient 150, catégorie « employé », afin de remplacer Mme S, absente provisoirement pour congé pour convenance personnelle.
Article 2 : Le présent contrat est conclu à partir du 1er décembre 2014 et se terminera le 31 mai 2015.
Article 3 : Le contrat ne deviendra ferme qu’à l’issue d’une période d’essai d’un mois au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.
Article 4 : Mme B exercera ses fonctions au siège de la société à Marrakech….
Article 5 : En contrepartie de ses fonctions, Mme B percevra une rémunération forfaitaire brute mensuelle de X DH pour 35 heures hebdomadaires.
Article 6 : En fin de contrat, Mme B aura droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % du total de sa rémunération brute.
Fait en deux exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
أ€ Marrakech… , le ../../….
Pour la société
Lu et approuvé
Signature
La salariée
Lu et approuvé
Signature
ELEMENTS DE REPONSE
EXERCICE 1 : CAS PRATIQUES.
Cas n° 1
Problème juridique
Comment qualifier le mouvement des chauffeurs livreurs et préparateurs de commande en soutien à un délégué du personnel et peuvent-il être sanctionnés pour cet arrêt de travail ?
Eléments du droit
La loi n’a pas défini la grève. La jurisprudence l’a définie comme étant une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Tout arrêt de travail ne constitue pas nécessairement une grève, certains de ces arrêts de travail peuvent être considérés comme abusifs.
En l’absence de dispositions légales précisant les formes que doivent revêtir les arrêts de travail pour constituer une grève, rien ne permet de dire que tel ou tel arrêt de travail caractérise un abus du droit de grève. La preuve de l’abus résultant de données de fait qu’apprécient les tribunaux.
La grève de solidarité déclenchée pour soutenir des revendications émises par d’autres salariés de la même entreprise (grève de solidarité interne) est légitime si elle a pour but de défendre les intérêts professionnels et collectifs des salariés.
Dans un arrêt de la cour de cassation marocaine, il a été décidé que :
« Si la grève est un droit constitutionnellement garanti, sa finalité est la défense des droits acquis et légaux des salariés. La grève de solidarité avec un seul salarié révoqué ne tend pas à la défense des intérêts de la communauté des salariés et constitue un agissement illégitime constitutif de faute grave ». (Arrêt de la cour de cassation, chambre sociale, en date de 14/03/2000, arrêt n°190, dossier n° 651/5/99, in Recueil des arrêts de la Cour Suprême األعلى المجلس قرارات مجموعة N°72).
Application aux faits
En l’espèce, le mouvement des chauffeurs livreurs et préparateurs de commande peut être qualifié de grève. Il s’agit d’un mouvement collectif et concerté afin de soutenir un délégué du personnel menacé de sanction à un moment où il fait des revendications professionnelles concernant l’ensemble des salariés.
L’employeur ne pourra donc pas sanctionner ces chauffeurs livreurs et préparateurs de commande.
Durant la grève, le contrat de travail se trouve suspendu, ce qui entraîne une suspension du pouvoir disciplinaire à l’égard des grévistes n’ayant pas commis de faute lourde. Aucune sanction ne peut être prise à leur encontre.
Cas n° 2
Problème juridique
Comment qualifier l’engagement instituant un avantage salarial pris devant les délégués du personnel ? Peut-il être remis en cause et selon quelle procédure ?
Eléments du droit
En vertu des dispositions de l’article 116 du code de travail, « La convention collective de travail à durée indéterminée peut toujours cesser à n'importe quel moment par la volonté de l'une des parties. La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois avant la date prévue pour son expiration, à toutes les parties, au greffe du tribunal compétent et à l'autorité gouvernementale chargée du travail. Toutefois, lorsque la dénonciation est motivée par la volonté de provoquer la révision de certaines dispositions de la convention collective de travail, un projet de modification doit être joint à la dénonciation ».
L’article 119 de la même loi ajoute que : « Lorsque la convention collective de travail est conclue pour une durée déterminée, cette durée ne peut être supérieure à trois années. La convention collective de travail à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets telle une convention à durée indéterminée ».
Une décision de l’employeur d’appliquer un accord sans force obligatoire (en dehors des règles relatives à la négociation collective), telle une réponse aux délégués du personnel est un engagement unilatéral.
Pour dénoncer un engagement unilatéral, l’employeur doit :
• informer les institutions représentatives du personnel ;
• informer individuellement les salariés ;
• respecter un délai de prévenance suffisant (un mois avant, selon l’article 116). Ce délai ayant pour but de permettre l’engagement d’une négociation collective.
Application aux faits
La décision de l’employeur d’accorder une sortie anticipée les 24 et 31 décembre, en réponse à une demande des délégués du personnel il y a 4 ans est un engagement unilatéral qui peut être dénoncé.
La simple information des salariés par voie d’affichage de la suppression de cet avantage, ne suffit pas.
L’employeur devra informer les institutions représentatives du personnel, informer individuellement les salariés et respecter un délai de prévenance suffisant (un mois).
Le délai de deux à trois semaines ne paraît pas suffisant au vue de l’avantage supprimé. Il faut donc recommander à l’employeur de remettre sa décision à 2015, en respectant un délai de prévenance de plusieurs semaines.
EXERCICE 2 : أ‰TUDE DE DOCUMENT.
Problème juridique
Quelles sont les clauses dans un contrat à durée déterminée pour remplacement de salarié absent ?
Dans quel délai ce contrat doit-il être transmis au salarié ?
Eléments du droit
Le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit et doit comporter un certain nombre de clauses impératives, notamment :
• le nom et la qualification du salarié ;
• le motif pour lequel il est conclu ;
• la date d’échéance du terme ;
• la période minimale en cas de terme imprécis ;
• la rémunération ;
• l’intitulé de la convention ;
• la période d’essai éventuelle : la période d’essai de trois mois renouvelable une fois comme prévoit le code de travail.
En cas de méconnaissance des règles essentielles, l’employeur s’expose à des sanctions pénales et civiles (requalification en contrat à durée indéterminée).
L’article 14 dans son alinéa 2 dispose également que : « La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser : - une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois - un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois. Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci- dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur ».
Application aux faits
Il faudra corriger la durée de la période d’essai qui est de deux semaines et non d’un mois, le contrat étant égal à 6 mois. D’après les dispositions de l’article 14 alinéa 2 du code de travail.
Il faudra également indiquer l’intitulé de la convention collective.
Commentaire d’arrêt- Calcul des indemnités de licenciement abusif : « Arrêt de la cour de cassation n° 279 du 14-03-2007, dossier social ».
1- Résumé des faits.
Il s’agit en l’espèce d’un arrêt de la cour de cassation marocaine en date de 14-03-2007 qui se résume comme suit :
En date du 03/02/2005, Mme Khdija1 a introduit une requête introductive d’instance devant le Tribunal de Première Instance de Casablanca sollicitant une indemnisation suite à son licenciement2 en date du 03/02/2005 par la société P.D.F pour laquelle elle a travaillé depuis le 10/01/1994.
Le Tribunal en charge du dossier, a rendu un jugement ordonnant le paiement au profit de Mme Khadija des indemnités suivantes : 60.000,00 Dh comme indemnité compensatrice de préavis, 100.800,00 Dh comme indemnité légale de licenciement, 10.000,00 Dh comme indemnité compensatrice de congés payés et 230.000,00 Dh comme dommages intérêts pour licenciement abusif. Ledit jugement a été confirmé par la Cour d’Appel de Casablanca en date du 13/12/2005.
La Société P.D.F prétend que la Cour d’Appel a mal interprété les dispositions des articles 62 et 63 du Code du travail puisqu’elle a respecté la procédure dictée en la matière par lesdits articles ; de même, elle a violé les dispositions relatives à la méthodologie du calcul des indemnités correspondantes.
Il s’agit donc pour la Cour de cassation de statuer sur la conformité de la procédure suivie par la société P.D.F à la procédure légale mise en place par le code du travail et quelles sont les indemnités à pourvoir en la matière et leur mode de calcul.
L’argumentation du pourvoi n’a pas été reconnue par la Cour de cassation 3 en ce qui concerne la légitimité du licenciement tout en annulant la partie relative au calcul des indemnités. Ainsi, la Cour de cassation a décidé, dans notre arrêt de confirmer la décision de la Cour d’Appel en ce qui concerne la confirmation du caractère abusif de licenciement et de rejeter le mode de calcul des indemnités correspondantes.
2- Problèmes juridiques.
1- Est ce que la procédure légale de licenciement a été respectée dans le cas étudié ?, 2- Est-ce que le tribunal a respecté le mode de calcul des indemnités tel que prévu par
la législation applicable ?
3- Commentaire d’arrêt.
I]- La procédure de licenciement a-t-elle été respectée ?
L’employeur peut procéder au licenciement du salarié pour un motif lié à sa conduite dans l’entreprise, pour deux raisons :
• Soit que le salarié a purgé, dans la même année, l’ensemble des sanctions disciplinaires ;
• Soit que le salarié a commis une faute grave.
A l’égard du salarié qui a commis une faute non susceptible d’être qualifiée de grave, l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire dont il ne doit pas en abuser. Cependant, il doit respecter dans la prise de toutes ces mesures disciplinaires, le principe de la graduation des sanctions dont le cumul dans une année pourrait justifier le licenciement du salarié.
Par ailleurs, le code du travail énumère certaines fautes susceptibles d’être commises par le salarié et qui sont considérées comme graves justifiant le licenciement.
Pour pouvoir exercer ce pouvoir de licenciement d’un salarié pour motif valable, l’employeur doit respecter la procédure dictée par le code de travail dont la violation peut dénaturer le licenciement en licenciement abusif.
1- La convocation à l’entretien préalable
Le présent arrêt considère que le rôle de l’employeur en matière de procédure de licenciement est un rôle positif puisqu’ « à la lecture des dispositions des articles 61, 62, 63, 64 et 65 du code de travail, il apparaît que la mise en application de la procédure de licenciement relève, principalement, de l’employeur qui détient l’initiative de renvoyer le salarié en prétendant qu’il a commis une faute grave……….. ».
Ainsi, en application des dispositions de l’article 62 du Code de Travail, le législateur fait obligation à l’employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié de convoquer l’intéressé à un entretien dans les huit jours de la constatation de l’acte source de conflit.
L’entretien doit se dérouler en présence du délégué du personnel ou syndical choisi par le salarié.
En cas d’accord entre les parties, un procès verbal est dressé et signé par les parties dont copie est délivrée au salarié.
Cependant, il ressort des conclusions de l’Arrêt étudié que l’employeur doit convoquer le salarié fautif tout en lui précisant le jour et l’heure du début de l’audition et cette formalité ne peut être remplacé comme le prétend l’employeur par le fait qu’il « a envoyé au salarié fautif, une lettre lui définissant la faute dont il est l’auteur et lui demandant de produire ses explications conformément à l’article 62 du code de travail ».
En effet, l’absence du salarié à l’audition n’exonère pas l’employeur de terminer ce qui reste de la procédure légale puisque le dernier alinéa de l’article 62 susmentionné impose le recours à l’inspecteur de travail en cas de refus de l’une des parties d’entreprendre ou de poursuivre cette procédure.
Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation conclu que la Cour d’Appel a très bien motivé sa décision en considérant que le salarié est sujet à un licenciement abusif puisque l’employeur n’a pas respecté les dispositions légales relative au licenciement comme il a été indiqué ci haut.
2- La conciliation devant l’inspecteur du travail
Le salarié qui s’estime être licencié abusivement, peut recourir à la procédure de conciliation devant l’inspecteur du travail pour la réintégration à son poste de travail ou l’obtention d’une indemnité.
Cependant, il ressort des conclusions de l’Arrêt objet de l’étude que le recours l’inspecteur de travail est obligatoire en cas de refus de l’une des parties d’entreprendre ou de poursuivre cette procédure. C’est ainsi, qu’il a été considéré que l’employeur qui a transmis une lettre de convocation pour une audition à un entretien de licenciement et dont le salarié ne s’est pas présenté, n’est pas exonéré de terminer le reste de la procédure dont le recours à l’inspecteur de travail.
Un procès-verbal constatant le résultat de ces tentatives de conciliation, est établi, signé par les parties et contresigné par l’inspecteur du travail.
Ce procès-verbal tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées.
3- La notification du licenciement au salarié
Une fois la procédure légale consommée, l’employeur doit notifier au salarié le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette notification doit être faite dans les 48 heures de la prise de la décision de licenciement. Une copie de la lettre de licenciement doit être adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail.
Cette lettre doit indiquer les motifs de licenciement, la date de l’entretien préalable avec procès verbal à l’appui pour prouver l’exercice de cette obligation ainsi que la mention du délai de 90 jours pour pouvoir exercer son action devant les tribunaux.
II- Les indemnités auxquelles a droit le salarié licencié abusivement
La Cour de cassation cassé l’Arrêt de la Cour d’Appel en ce qui concerne le mode de calcul des indemnités de préavis, de licenciement et des dommages intérêts pour licenciement abusif. Elle a estimé que la Cour d’Appel s’est trompé dans son calcul en attribuant au salarié licencié plus qu’il en a droit.
1- L’indemnité compensatrice de préavis :
Tout licenciement sans préavis ou sans que la durée du préavis soit intégralement observée impose à la partie responsable le versement à l’autre partie d’une indemnité compensatrice de préavis.
Aux termes de l’article premier du Décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2010, le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée, prévu à l’alinéa 2 de l’article 43 de la loi susvisée n° 65-99, est fixé comme suit :
Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :
• moins d’un an : un mois ;
• un an à 5 ans : deux mois ;
• plus de 5 ans : trois mois.
Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :
• moins d’un an : 8 jours ;
• un an à 5 ans : un mois ;
• plus de 5 ans : deux mois.
Dans le cas d’espèce, Mme R.B cadre qui travaillait pour la société pendant 11 ans devrait bénéficier, conformément au décret précité, à une indemnité compensatrice de trois mois et non six mois comme a décidé la Cour d’Appel.
2- Indemnité de licenciement (indemnité minimum légale)
Elle est due à tout salarié licencié qui était lié par un Contrat de travail à Durée Indéterminée, ayant effectué au moins 6 mois de travail dans la même entreprise, n’ayant pas commis de faute grave et quels que soient le mode de sa rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
Aux termes de l’article 53 du code de travail, le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est proportionnel à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise à raison de :
Années de travail effectif effectuées
5 ans
6 à 10 ans
11 à 15 ans
Plus de 15 ans
Indemnité due équivalente à
96 heures de salaire
144 heures de salaire
192 heures de salaire
240 heures de salaire
La Cour de cassation considère que la Cour d’Appel s’est trompé en prenant en considération comme base de calcul pour l’indemnité de licenciement 1680 heures et non 1392 Heures équivalente à 11 ans passés à l’intérieur de l’entreprise. Donc, le montant de l’indemnité doit être de 72.801,60 Dh et non 100.800,00 Dh comme a décidé la Cour d’Appel.
3- Dommages intérêts pour licenciement abusif
Le salarié licencié abusivement a droit en plus de son indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, au versement de dommages et intérêts. Leur montant est fixé à 1,5 mois de salaires par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.
Dans le cas d’espèce, le salarié licencié a passé 10 ans et un mois au sein de la société ce qui fait que les dommages indemnités à lui payer sont 165.709,50 Dh et non 230.000,00 Dh comme a décidé la Cour d’Appel. Ces dommages intérêts sont calculés comme suit : (11 X 1,5) =16,50
10.043 X 16,50 = 165.709,50 Dh
Ceci-dit, il nous conviendra dans les développements qui suivent de mettre en évidence les autres indemnités octroyées au salarié en cas de rupture de son contrat de travails. Indemnités qui s’ajouteront à celles versées au salarié victime d’un licenciement abusif.
