mercredi 23 octobre 2019

résumé du cours : de droit social

  droitenfrancais       mercredi 23 octobre 2019


résumé du cours : de droit social




résumé du cours : de droit social

le droit social

La relation individuelle du travail


Introduction :

Le code de travail de 2004 est le fruit d’un long processus de négociation entre les autorités marocaines, les syndicats de travailleurs et certains organismes internationaux, le rédacteur de ce code, en ce qui concerne les droits des travailleurs, ont essayé de lui garantir un « minimum légal ».
Cela veut dire que l’employeur à la possibilité de prévoir des clauses du contrat beaucoup plus avantageuses pour le salarié, et n’a pas la possibilité de faire le contraire sous peine de sanction.

I. Le champ d’application du code

D’après les articles 1 et 2 du code de travail, ce dernier s’applique aux personnes liées par un contrat de travail notamment dans les entreprises industrielles, commerciales, ou agricoles, appartenant à l’Etat ou collectivité territoriale.

Les dispositions du code s’appliquent aussi aux salariés travaillant pour le compte des coopératives des sociétés civiles, des syndicats, des associations, et à toute personne exerçant pour le compte des professions libérales.

D’autres catégories socioprofessionnelles demeurent soumises à des statuts particuliers : les fonctionnaires, les journalistes, les marins, les pêcheurs, les concierges d’immeubles, et les employés de certaines entreprises minières.





Ces statuts particuliers doivent garantir, au minimum les mêmes droits que ceux que le code de 2004 assure pour les salariés, par ailleurs, lorsque ces statuts sont muets par rapport à telle ou telle règle de droit, on va se référer aux dispositions du code du travail applicables en la matière, précisant enfin que les règles du code sont applicables aux stagiaires. Ainsi qu’aux personnels de la fonction publique non régit par le statut de la fonction publique.

Même si les dispositions en matière du champ d’application sont claires, il arrive parfois que certains cas d’espèce démontrent la difficulté de bien cerner ce champ d’application comme en témoigne un arrêt de la cour de cassation ; dans cette affaire qui oppose l’huissier de justice à son clerc assermenté, le 1er a soutenu devant la cour de cassation que la relation de travail qui les unie ne peut être régit par le code du travail et que cette dernière est soumise au statut régissant la profession d’huissier (la loi 03.81).

II. Quelques notions fondamentales

Deux principales notions seront utilisées tout au long de ce cours, il s’agit en l’occurrence de la notion de salarié et d’employeur.

- la notion du salarié

Il s’agit de toutes personnes qui exercent une activité professionnelle sous la direction d’une autre personne en contrepartie d’un salaire.

-la notion l’employeur

Est toute personne physique ou morale relevant du droit privé ou du droit public qui loue le service d’un salarié.
Règles générales

Le code de travail a pris le soin de préciser un certain nombre de règle à valeur normative :

* la conservation de la liberté syndicale et du droit de grève, ainsi l’interdiction de toute sorte de discrimination
* on a précisé que les dispositions du code constituant « un minimum légal » qui veut dire que d’autres sources contractuelles peuvent être plus avantageuses pour les salariés (les conventions collectives, le règlement intérieur, contrat de travail et autres,…)

Chapitre 1 : le contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat consensuel qui demeure régit par les règles générales du D.O.C et n’exige pas, pour sa formation une forme particulière. En effet, l’article 18 du code de travail dispose que la preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapporté par tous moyens de preuve. Par ailleurs, lorsque les parties établissent un écrit, celui-ci doit être fait en double exemplaire avec légalisation des signatures devant les autorités compétentes, conscients de l’importance et des conséquences juridiques que peut entraîner un contrat de travail à titre définitif, le législateur a permis aux parties de se tester pendant une période plus au moins longue que l’on appelle : la période d’essai.





I. La période d’essai

Durant cette période, les deux parties ne sont pas encore liées contractuellement, et peuvent mettre fin à leurs relations à tout moment sans préavis ni indemnité, la durée de cette période d’essai varie en fonction du statut du salarié (ouvrier, employé ou assimilé, cadre ou assimilé).

Toutefois au-delà d’une semaine de période d’essai, les parties ne peuvent mettre fin à leurs relations qu’en respectant les délais de préavis suivants :
-2 jours avant la rupture ; si le salarié est payé à la journée, à la semaine, ou à la quinzaine.
-8 jours avant la fin de la rupture ; si le salarié est payé au mois.

Par ailleurs, la durée de la période d’essai dépend de la nature du contrat. En effet, quand il s’agit d’un C.D.I, cette période se conçoit de la manière suivante :

-3 mois pour les cadres et assimilés. (Renouvelable 1 fois)
-1mois et demi pour les employés et assimilés. (renouvelable 1 fois)
-15 jours pour les ouvriers. (Renouvelable 1 fois)
Le renouvelable de cette période ne peut avoir lieu que s’il a été prévu par le contrat de travail. En ce qui concerne la période d’essai pour le C.D.D, cette dernière est plus courte quand ce qui concerne les C.D.I et elle se situe dans la limite de 2 semaines pour un C.D.D inférieur à 6mois et, 1 mois pour les C.D.D supérieurs à 6mois.

Précisant que d’après la règle générale en vertu de laquelle les dispositions du code de 2004 constituant un minimum légal, cela voudrait dire que le contrat de travail, la convention collective, le règlement intérieur ; peuvent prévoir une durée de période d’essai inférieur à ce qui est prévu dans le code (articles 13 et 14).




II. La formation du contrat de travail

Ce contrat étant un contrat consensuel, il se forme par le seul échange de consentement entre les parties. Aucune forme particulière n’est exigée ni pour sa formation, ni pour sa validité. L’article 18 du code précise, en effet, que la preuve de l’existence de ce contrat peut être faite par tous moyens, toutefois, et comme il s’agit d’un contrat consensuel, le code de travail doit respecter la réunion des éléments essentiels tel que prévu par l’article 2 du D.O.C : le consentement, la capacité, l’objet, et la cause.

Par ailleurs, d’après l’article 15 du code lorsque les parties établissent un contrat écrit, elles doivent le faire en double exemplaire avec légalisation des signatures des deux parties.
En ce qui concerne la relation du travail, cette dernière peut se présenter sous 2 formes : un C.D.I ou un C.D.D. Si un employeur à la possibilité de recourir au C.D.D il ne peut le faire que si les conditions limitativement dressées par le législateur sont remplies. Ceci laisse entendre que le contrat de droit commun est C.D.I, dans ses conditions. Lorsqu’un un contrat à durée déterminée a été conclu sans justification légale, le juge en cas de saisine par le salarié va procéder à la requalification de ce contrat, et va par conséquent ordonner la liquidation de tous les droits qui reviennent aux salariés en cas de licenciement abusif, d’après le code, les conditions qui permettent à l’employeur de recourir au C.D.D sont les suivantes :

-le remplacement d’un salarié dont le contrat a été suspendu ( ex : une femme enceinte, salarié victime d’une maladie professionnelle,..)
N.B. l’employeur ne peut remplacer un salarié en grève.
-L’accroissement temporaire de l’activité
-quand le travail à un caractère saisonnier.

Le code de travail a envisagé d’autres situations qui justifient le recours au C.D.D. Dans ce cas, l’employeur est autorisé à recourir à un C.D.D d’1 an renouvelable une fois, c’est le cas de l’ouverture d’un nouvel établissement (création d’entreprise) ou de la création d’un nouvelle entité en rapport avec la maison mère (filiale).

III. La forme du contrat du contrat de travail

Le législateur n’a exigé aucune forme particulière du contrat, comme il ressort de l’article 18 du code qui précise : que le contrat du travail peut être rapporté par tous moyens de preuve ; référence au droit commun de la preuve (D.O.C)
Par ailleurs, le code ajoute que lorsqu’un écrit est établi il devra se faire en double exemplaire avec certifications des signatures des parties, précisant que même lorsqu’aucune législation n’a été faite, le contrat en question reste valable en tant qu’acte sous seing privé. On sait que l’employeur n’est pas tenu à établir un écrit par contre, il est tenu de mettre à la disposition du salarié un certain nombre de documents, comme le précise l’article 24 du code ; à savoir : la convention collective si elle existe, le règlement intérieur, la date, l’heure et le lieu de payement du salaire, les références d’immatriculation du salarié, les références d’immatriculation couvrant les maladies professionnelles, et les accidents du travail.

Par ailleurs, le code prévoit que l’employeur doit 8 jours avant la date officielle de l’embauche, avertir l’inspecteur du travail, et au moment de l’embauche doit procéder à l’immatriculation du salaire au près de la CNSS ; il s’agit d’une première immatriculation, autrement l’employeur procédera à une simple notification.





IV. Les obligations du salarié et de l’employeur

Comme dans tous les champs contractuels, la relation du travail fait naître à la charge de l’employeur et du salarié un certain nombre d’obligations. Le non respect de ces dernières de part et d’autre part, peut entrainer la responsabilité du défaillant.
Précisant que le code de travail, a traité de ses obligations dans les articles 20->25.

Si toutes les obligations émanant de la relation de travail ne pose pas de problème particulier, il y en a une à revoir l’étendu et la nature des tâches pour lesquels la salarié a été recruté ; y en a une qui pose de véritable problème de qualification devant les tribunaux.

Pour illustrer cette situation, on citera deux arrêts de la cours de cassation :
-le 1er en date du 6 février 2012
-le 2ème en date du 28 mars 2013

Les faits :
Dans ce cas d’espèce, une relation de travail existait entre le salarié ‘’x ‘’ et l’employeur ‘’y’’. Le salarié a été recruté comme technicien en soudure, le four dont il avait la charge tomba en panne, et son employeur le sollicita pour effectuer une autre tâche de manutentionnaire. Considérant qui n’a pas été recruté pour effectuer de telles tâches ; le salarié refusa d’obtempérer en cela. Décelant en cela une faute grave (refus de travailler), l’employeur licencia le salarié x, ce dernier saisie le tribunal en motif de licenciement abusif. En effet, il développa devant le juge que ces nouvelles tâches constituent une modification substantielle de son contrat. Aussi bien, le tribunal de 1ère instance que celui la cour d’appel rejetèrent la demande de la cour de cassation.

La cour de cassation rejeta son pouvoir (la confirmation de l’arrêt de la cour d’appel) au motif que (l’impossibilité pour le salarié d’exécuter le travail pour lequel il a été embauché au départ à cause des travaux au sein de l’entreprise, et l’ordre qui lui été donné par son employeur d’exécuter d’autres tâches), ne constitue pas une modification du contrat de travail et le refus du salarié de s’y exécuter provisoirement est considéré comme un abandon volontaire de sa part.

A côté, de ce genre de cas de figure où le tribunal considère que le fait pour l’employeur de demander à son salarié d’effectuer un travail, autre que celui pour lequel il a été embauché la 1ère fois, pourrait ne pas constituer une modification substantielle du contrat de travail. Par contre, et comme il ressort d’un arrêt de cour de cassation en date du 28 mars 2013 une telle modification pourrait constituer une modification substantielle.

C’est ainsi que la cour de cassation a exprimé la règle suivante : « Rajouter de nouvelles tâches qui supposent un surplus d’efforts et ce en plus des tâches du contrat initial sans l’accord du salarié, équivaux à une modification unilatérale des clauses du contrat de la part de l’employeur, ce qui constitue un abus de la part de ce dernier. »

Dans ce cas d’espèce, l’employeur a ordonné au salarié d’effectuer des tâches qui étaient auparavant assurées par un autre salarié, et que ce refus ne constitue d’aucune manière un abandon de poste de sa part.





Chapitre 2 : la suspension et la cessation du contrat du contrat de travail

Le code de travail fait la distinction entre ces deux notions :
-> La suspension provisoire, tel que prévu par l’article 32 du code de travail ne met pas définitivement fin à la relation du travail. Certains des cas de l’article 32 ne permettent pas à l’employeur de procéder au remplacement du salarié : c’est le cas du salarié en état de grève. Par contre, d’autres cas, du même article, lui permettent un tel remplacement : c’est le cas de la salariée enceinte.

Si les règles qui régissent la suspension provisoire du contrat de travail ne pose pas de problème particulier, en ce sens que le contentieux judiciaire en la matière est pratiquement inexistant, en revanche, un contentieux foisonnant en matière d’application des règles relatives à la cessation définitive du contrat de travail, est souvent invoquée devant les tribunaux, c’est pour cette raison que le législateur, dans le cadre de travail 2004, a pris le soin d’encadrer par des règles obligatoires toute tentative, notamment de la part de l’employeur de mettre fin à la relation de travail.


Comment le code de travail a organisé la cessation définitive du contrat ?

Précisant tout d’abord, que le code de travail distingue entre la fin du C.D.D et celle du C.D.I en matière :
- En matière de C.D.D, le principe est que ce dernier prend fin à l’échéance. Mais, il arrive souvent que ce C.D.D prend fin avant le terme. Le code de travail prévoit que la partie qui a pris l’initiative de rompre le C.D.D avant l’échéance devra payer des dommages et intérêts à la partie qui a été lésée.
Le montant des dommages et intérêts du C.D.I est prévu par le code comme étant ensemble des salaires qui restent à payer.
Il arrive souvent que dans le cadre d’un C.D.D, les parties se mettent d’accord sur l’adoption d’une clause pénale. Cette clause, est parfaitement légale et produit tous ses effets juridiques, c’est dans ce sens, que dans le cadre d’un arrêt de C.C qui a eu à se prononcer sur la validité d’une telle clause, la haute cour lui a reconnu tous ses effets.


* les faits :

Un employeur avait embauché une enseignante du 1er septembre jusqu’au 30 juin de l’année x. l’employeur a pris le soin d’insérer dans ce contrat une clause pénale lui permettant de réclamer à l’enseignante en cas de rupture de contrat un dédommagement équivalent à 3 année de salaire. Au bout de 3 mois, l’enseignante a quitté son poste sans motif valable et le tribunal l’a condamné à payer à l’employeur la somme de 1800 x 36.

Est-ce que le juge a le droit de réviser cette clause pénale ?
En effet, dans ce cas d’espèce, la cour d’appel a procédé à la révision de cette clause pénale en la réduisant et ce sur la base d’une règle du D.O.C et il a été approuvé.

En matière de cessation de la relation de travail, l’article 35 du code prévoit et institue le principe de l’interdiction de tous licenciements doit répondre aux exigences de l’article 37 et à celle de l’article 39. Par ailleurs, le code du travail prévoit d’autres cas de licenciement valable à savoir les dispositions des articles 66 et 67 du code (il s’agit du licenciement pour des motifs économiques et structurels). Dans ce dernier cas, l’employeur doit avoir l’autorisation des autorités administrative compétentes, à savoir, le gouverneur et l’inspecteur régional de travail, il doit aussi respecter les règles prévues par le code à ce propos. En outre, l’article 34 du code pose le principe que le C.D.I peut prendre fin à tout moment par la volonté des parties, en respectant le préavis. L’article 264 permet au juge de réviser le montant de la clause pénale.

Le délai de préavis

Les préavis régissant le délai de préavis par le code du travail dans les articles 43 à 51. Le code prévoit que les parties ne peuvent pas se mettre d’accord pour écarter tous délais de préavis dans leurs relations contractuelles et ajoute que ce délais ne peut pas être inférieur à 8 jours. Quand il s’agit d’une cessation du C.D.I à l’initiative du salarié, cela se fera par le biais d’une démission dont la signature doit être légalisée, cette forme n’est pas obligatoire car la cour de cassation a jugé qu’une démission présentée par le salarié au bureau d’ordre de l’entreprise contre reçu ou récépissé rempli la même fonction c-à-d l’information de l’employeur.

Dans ce côté, l’article 36 du code énumère les motifs qui ne peuvent constituer un prétexte pour l’employeur de licencier un salarié, c’est le cas tout particulièrement de l’appartenance syndical. Par ailleurs, l’article 37 institue la notion de sanction disciplinaire (l’avertissement, le blâme, le 2ème et 3ème blâme) et l’article 38 de côté institue la notion de la graduation des sanctions disciplinaires.

Quand les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année l’employeur pourra procéder au licenciement du salaire. Concernant la faute grave, cette dernière peut être commise ou bien par le salarié (l’article 39 du code) ou bien par l’employeur (l’article 40) et qui a été souvent traité par les tribunaux. En plus, le dernier alinéa de l’article 40 nous enseigne que le salarié qui quitte son poste quand l’une des 4 fautes de l’article 40 a été commise à son égard par l’employeur, il ne sera pas en situation de la faute grave de l’article 39 et son licenciement éventuel sera considérer comme abusif.

Par ailleurs, lorsqu’il y a un conflit entre le salarié et son employeur :
Le 1er peut avoir recours à la procédure de réconciliation tel que prévu par l’article 41 du code de travail. Le dit article 41 en matière de procédure, renvoie à l’article 532 alinéas 4 du même code.

Le législateur a permis au salarié de recourir à l’article à l’article 4 (la réconciliation préalable) afin de lui éviter une procédure contentieuse et couteuse. En cela, on appliquera les dispositions de l’article 532 alinéas 4 du code de travail qui prévoit que cette réconciliation se fait devant l’inspecteur du travail et qu’une fois signé par les parties, elle devient définitive. Si les parties ne se mettent pas d’accord au bout de cette réconciliation, le salarié saisira le juge. Ce dernier, pourra alors, quand le licenciement est abusif, ordonne ce qui suit :

- soit la réintégration du salarié à son pote.
- soit le versement des dommages et intérêts qui correspondent 1.5 de salaire mois/ année de l’ancienneté dans la limite de 36 mois.
Précisant que lorsque le tribunal estime que le licenciement est abusif, il pourra condamner l’employeur à verser au salarié toute une série d’indemnités : Indemnité de licenciement , indemnité de préavis , dommages et intérêts (éventuellement), indemnité compensatrice des congés payés, l’octroi de certificat de travail sous astreinte.

Par ailleurs, lorsque la rupture du C.D.I et l’œuvre de salarié d’une manière abusive, qui par la suite engage ses services au près d’un autre employeur, l’article 42 du code de travail prévoit qui pourrait y avoir une responsabilité solidaire entre le salarié et le nouvel employeur.

Chapitre 3 : le préavis

Les règles qui régissent le préavis sont toutes dans le code de travail dans les articles 43 à 51. La raison d’être de ce préavis d’organiser dans les meilleures conditions la cessation de la relation de travail, sous forme de C.D.I entre l’employeur et le salarié. Le préavis doit respecter les dispositions législatives et réglementaires. En d’autres termes, ni le contrat de travail, ni la convention collective ni le règlement intérieur, ne peuvent prévoir des clauses en matière de préavis qui ne respecte pas le minimum desdites dispositions (minimum 8 jours).
Par ailleurs, l’article 45 du code prévoit que ce préavis est susceptible d’interruption.

Chapitre 4 : l’indemnité de licenciement

Elle est prévue par le code pour indemniser un salaire qui a été licencié abusivement. Autrement dit, un licenciement qui a lieu suite à une faute grave ou bien de force majeure, ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité de licenciement. Par ailleurs, les règles qui régissent l’indemnité de licenciement, on été traité par le code dans les articles 52 à 60, ses modalités de calculs ont été détaillées par l’article 53. Le code rajoute que l’indemnité de licenciement n’est dû que pour les C.D.I qui ont duré au moins 6 mois.

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