lundi 9 septembre 2019

SÉMINAIRE DROIT DU TRAVAIL

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SÉMINAIRE DROIT DU TRAVAIL / Isabelle Morand Garin
VENDREDI ET SAMEDI 30 ET 31 MARS 2007




SÉMINAIRE DROIT DU TRAVAIL / Isabelle Morand Garin
VENDREDI ET SAMEDI 30 ET 31 MARS 2007




A l’aide de recherches et de vos connaissances, vous répondrez, dans un
développement structuré, à la question suivante :
Le contrat de travail : une forme de collaboration en pleine mutation ?
Le contrat de travail en droit français est considéré comme devant être un contrat à durée indéterminée
(CDI), c’est le contrat de droit commun (article L. 121-1 du code de travail), mais dans certaines
conditions il peut être un contrat à durée déterminée (CDD), (article L. 121-1-1 du code du travail). En
effet les besoins de flexibilité des entreprises liés à une conjoncture économique instable ont conduit à la
multiplication de contrats de travail précaires, dit « atypiques » ; il s’agit notamment du contrat à durée
déterminée (CDD), du contrat de travail temporaire (CTT), du contrat d’apprentissage, des contrats aidés1...
Il n’existe pas de définition légale du contrat de travail. Sa définition est d’origine jurisprudentielle, elle
retient trois conditions nécessaires à son existence : un travail exercé pour autrui ; une rémunération





versée en contrepartie du travail fourni ; un lien de subordination dans l’exécution du travail :

o Définition juridique (Cass. soc., 13 novembre 1996, Bull. civ., V, n° 386) : « ... le lien
de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur
qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de
sanctionner les manquements de son subordonné ; ... le travail au sein d'un service
organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine
unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; »
Tous les contrats de travail doivent également contenir les éléments suivants :
- La fonction de l’employé
- Sa qualification professionnelle
- La rémunération
- La convention collective dont relève l’activité,
- La durée du contrat (déterminée ou indéterminée)
- Des clauses non-impératives (lieu de travail, dédit-formation
Les différents contrats
- Le Contrat à durée indéterminée (CDI)
o En France, en droit du travail, un contrat à durée indéterminée est un contrat de travail
passé entre deux personnes : l'employeur (une personne morale ou un commerçant
exerçant en nom propre ou un artisan ou un "particulier-employeur") et le salarié, sans
limitation de durée.
- Le Contrat à durée déterminée (CDD)
o En France, en droit du travail, un contrat à durée déterminée (ou CDD) est un contrat de
travail pour lequel un employeur (société, entreprise) recrute un salarié pour une durée
déterminée.





- Le Contrat nouvelle embauche (CNE)
o En France, le contrat nouvelle embauche (CNE, appelé Contrat nouvelles embauches
dans les textes officiels1) est un type de contrat de travail sans limitation de durée pour
les entreprises de vingt salariés au plus. Durant la période dite de consolidation de
l'emploi de deux années, la rupture sans annoncer le motif de licenciement est possible

(même si ce motif pourra être demandé en cas de litige aux prud'hommes), moyennant
un préavis court et une indemnité de 8% sur le total de la rémunération.

- Le Contrat de travail temporaire
o Le recours à l'intérim est une forme de contrat de travail temporaire, différente du contrat
à durée déterminée. Destiné initialement à assurer le remplacement exceptionnel des
employés d'une entreprise ou à pallier un surcroît d’activité, ce contrat est le plus
précaire de tous

- Le Contrat d’apprentissage est un contrat à durée déterminée comportant pour le salarié
(apprenti) des périodes en entreprise et d’autres en formation pour l’obtention d’un diplôme.
- Le Contrat de professionnalisation (anciennement contrat de qualification)
Le contrat de travail se définit donc comme l’exercice d’une activité professionnelle sous la
direction et l’autorité d’un employeur en échange d’une rémunération.
Il y a quelques années, la question d’une nécessaire évolution du contrat de travail à durée
indéterminée se posait déjà, au regard des mutations de l’environnement économique et du
chômage endémique. La réflexion devait conduire à rendre flexible le cadre juridique du
CDI, de manière à faciliter les projets individuels et à accroître la souplesse de
l’organisation du travail, sans remettre en cause la continuité des droits des salariés.
C’est le cas des contrats de travail temporaire, permettant le recrutement de personnel à
tout moment. Ce mode de contrat, créé dans les années 50 se développe de plus en plus
depuis une dizaine d’années. Cette collaboration se base sur une relation tripartite entre
l’employeur (l’agence d’intérim), le client (l’entreprise demandeur de personnel) et le
collaborateur intérimaire. Même s’il y a pas mal de mission longue, la plupart des missions
proposées en intérim reste aujourd’hui de courte durée. Dans le secteur de la restauration
par exemple, la plupart des contrats proposés aux collaborateurs sont des contrats de
quatre heures par jour !
On retrouve également cette notion de précarité dans les contrats à durée déterminée
(CDD). En effet, malgré la loi qui limite les employeurs à un seul renouvellement du CDD
sur une période de 18 mois maximum, on remarque encore aujourd’hui beaucoup d’abus
de la part des employeurs, sur des employés qui n’ont parfois pas le choix de faire
autrement.
Le CDI est aussi concerné. L’interruption du contrat peut être exécutée à tout moment, sous
des conditions bien précises bien sur, mais pour les deux parties, rompre le contrat n’est
pas une chose bien difficile, surtout pour l’employé.
Cette réflexion aboutit aujourd’hui à la mise en place du contrat nouvelles embauches
(CNE) qui vise à favoriser les embauches dans les petites entreprises de 20 salariés au
plus, en accordant une plus grande souplesse à l’employeur pendant les deux premières
années du contrat qualifiées de " période de consolidation de l’emploi " . C’est un contrat à
durée indéterminée assez particulier qui marque une nouvelle étape de l’évolution du droit
du travail, sans doute en rupture avec la conception historique qui jadis avait servi de
justification à l’intervention des pouvoirs publics pour fixer un cadre juridique aux relations
individuelles du travail...


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