LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

LA RUPTURE DU CONTRAT
DE TRAVAIL

LA RUPTURE DU CONTRAT
DE TRAVAIL

Un célèbre adage dit : « Nul n’est pas lié éternellement ». En effet, même lorsque les parties sont 

liées par un contrat à durée indéterminée elles peuvent, l’une et l’autre, s’en défaire. 

Cependant, les règles, ainsi que la procédure qui vont s’appliquer si la rupture vient du salarié ne 

seront pas les mêmes que celles applicables à la rupture à l’initiative du l’employeur. Il ne sera 

étudié dans cette fiche que la rupture du contrat à durée indéterminée. 

1) La définition de la rupture du CDI 

1.1) Qui peut rompre le contrat ? 

a) La rupture à l’initiative du salarié 

Le salarié peut décider de quitter son travail, il s’agit alors d’une démission. 

En cas de démission, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur 

dispense ce dernier d’effectuer cette période. Il a droit à l’indemnité compensatrice de congés 

payés s’il n’a pas pris tous ses congés. Enfin, il n’a évidemment pas droit à l’indemnité de 

licenciement. 

b) La rupture à l’initiative de l’employeur 

Lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, cela s’appelle un licenciement. Il existe 

plusieurs licenciements, tout dépend du motif pour lequel l’employeur veut se séparer de son 

salarié : il existe des licenciements basés sur un motif personnel, et d’autres basés sur un motif 

économique. Concernant le licenciement pour motif économique, il peut être individuel ou 

collectif. 

1.2) Les différents types de licenciement 

a) Le licenciement pour motif économique 

Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, le motif est non-inhérent à la personne du 

salarié, et le licenciement est basé sur une cause réelle et sérieuse. Le licenciement ne peut avo 

lieu que si 3 éléments sont réunis : 

 L’élément matériel : difficulté économique sérieuse menant à la suppression de 

l’emploi, ou à sa transformation, ou à la modification du contrat de travail 

 L’élément causal : difficultés économiques ou mutation technologiques 

 L’impossibilité de reclasser le salarié 

b) Le licenciement pour motif personnel 

Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 

• Réelle : qui repose sur des faits objectifs et véritables 

• Sérieuse : suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement 

Il existe plusieurs motifs pour licencier un salarié : 

 Pour motif disciplinaire : le salarié doit avoir fait une faute. 

• La faute sérieuse : elle est suffisamment importante pour justifier un 

licenciement (Ex : une dispute...) mais le salarié ne perd aucun droit aux 

indemnités. 

• La faute grave : elle provient d'un fait ou d'un ensemble de faits qui rendent 

impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Ce ou ces faits doivent 

être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ 

immédiat du salarié. L’employeur n’est pas tenu de respecter le délai de 

préavis. (Ex : absence injustifiée, insultes...). 

En cas de licenciement pour faute grave le salarié n’a pas droit à l’indemnité de licenciement, ni à 

celle compensatrice du préavis. 

• La faute lourde : elle se distingue de la faute grave car il faut qu’il y ait une 

intention de nuire, l’employeur devra prouver cette intention. 

Le salarié perd ses droits aux indemnités de licenciement, aux indemnités compensatrices du 

préavis et aux indemnités compensatrices de congés payés. 

 Pour motif non disciplinaire : Insuffisance professionnelle, Inaptitude physique... 

 Quelques motifs de licenciement interdits : Discrimination, Grossesse, Vie privée, 

Participation à la grève... 

2) La procédure de licenciement 

2.1) Le licenciement d’un seul salarié 

a) La convocation à l’entretien préalable 

Avant tout licenciement, le salarié est convoqué à un entretien préalable, par une lettre 

recommandée ou remise en main propre. 

b) L’entretien préalable 

Lors de cet entretien préalable au licenciement l’employeur explique les motifs d’un éventuel 

licenciement et le salarié s’explique avec lui. 

Le salarié peut être assisté de la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise 

ou par un conseiller figurant sur une liste dressée par l’autorité administrative. 

c) La notification de licenciement 

Si l’option du licenciement a été choisie par l’employeur, il doit le notifier par lettre recommandée 

avec avis de réception. Cette lettre doit énoncer les motifs du licenciement. 

2.2) Le licenciement collectif 

a) Le procédé spécifique au licenciement collectif 

L’employeur devra consulter préalablement le Comité d’entreprise ou le délégué du personnel. 

Il devra adresser au représentant du personnel une convocation avec tous les renseignements 

utiles. 

b) Le retour à la procédure normale 

Aprés avoir consulté le représentant du personnel, la procédure bascule sur la procédure 

normale : convocation, entretien préalable, notification de licenciement.